Diplomdarba nosaukums ir “Sociālpsiholoģisko faktoru izpēte organizācijā”.
Šī diplomdarba pētījuma mērķis ir noskaidrot, kādi sociālpsiholoģiskie faktori veicina konflikta attīstību un apmierinātību ar darbu pētāmajā organizācijā. Ļoti svarīgi noskaidrot kādi faktori ietekmē konfliktsituāciju rašanos un kā var atrisināt konflikta situāciju un uzlabot darba spējas un ražošanu organizācijā kopumā. Tāpēc šis pētījums ir svarīgs un aktuāls.
Pētījuma jautājums - kādi sociālpsiholoģiskie faktori veicina konflikta attīstību organizācijā un apmierinātību ar darbu?
Pētāmās organizācijas raksturojums:
Petāmā organizācija atrodas Rīgā. Tā ir privāta biznesa organizācija, tika dibināta 1993. gadā. Kopumā organizācija strādā apmēram 10 cilvēki. Organizācija nodarbojas ar telekomunikācijas tīkliem. Pētāmā nodaļa ”optisko tehnoloģiju nodaļa”. Šī nodaļa sastāv no trim grupām:
1)Kabeļu projektu izstrādes un kabeļu instalēšanas grupa – 4 cilvēki;
2)Optisko tīklu montažas grupa – 4 cilvēki;
3)Dokumentācijas izstrādes grupa – 2 cilvēki;
Pētāmā grupa
Pētāmā grupa sastāv no 10 cilvēkiem, 9 vīriešiem un 1 sievietes. Vadītājs ir vīrietis 47 gadu vecumā, vadītaja vietnieks – 25 gadu vecumā, 4 inženieri – 26, 28, 30 gadu vecumā, 1 tehniķis – 25 gadu vecumā; 2 celtnieki – 26 un 30 gadu vecumā; ofisa strādniece – 24 gadu vecumā.
Pētījumā izmantotas metodes:
No sākuma bija paveikta strukturēta intervija ar strādniekiem, kura atļāva dziļāk izskatīt problēmas pētāmajā grupā. Izejot no intervijas rezultātiem tika izvēlētas divas izpētes metodikas: R. Harisona aptauja “Diagnostējot organizācijas ideoloģiju” un M. Belbina tests “Grupas lomas”.
Pētījuma galvenie rezultāti
Pateicoties veiktajam pētījumam uz pētījuma jautājumiem var atbildēt tā: konflikta attīstību un neapmierinātību ar darbu nosaka nesaskaņas vēlāmajā un esošajā organizācijas kultūrā, lomu disbalance grupā, kā arī tas, ka organizācijas noteikta strādnieku lomas neatbilst viņu iekšējām nostādnēm, tas nozīmē, ka darbinieki veic darbu, kas viņiem nepatīk.
Ideoloģija- teorētiska uzskatu un ideju sistēma kas izsaka noteiktas šķiras pamatintereses un uzdēvums, sekmē pastāvošo sab. attistību nostiprināšanu vai maiņu [Ģim. encikl. 1., 1989.,131. lpp].
Konflikts – (lat. conflictus – sadursme) attiecīgajā laikā un telpā pretrunīgu tendenču vai interešu sadursme, kad nepieciešama individuālo, grupveida vai intitucionāla atrisināšana [G. Breslov “Psihloģijas vārdnīca, Rīga, 1999 ].
Loma – personības sociāla funkcija, kas atbilst pieņemtām normām, uzvedības veids atkarīgs no viņa statusa, un pozīcijas kuras viņš aizņem starp personisko attiecību sistēmā. Jēdzienu “loma” sociālajā psiholoģijā ieveda D. Muds [Управление организациями, энциквлопедический словарь, Mocквa, 2001, 882. lpp.].
Lomas konflikts – tas ir konflikts saistīts ar to, ka persona izpilda vienu vai vairākas sociālas lomas, kuras noslēdz sevī nesaskaņu. Lomas konflikta rezultātā rodas lomas sasprindzināšana, grūtības sociālās lomas veikšanā un nesaskaņas noteiktas personas iekšējām vērtībām un lomas prasībām. [Управление организациями, энциклопедический словарь, Mocквa, 2001, 882. lpp.].
Mazā grupa - mazskaitlīga sabiedrības daļa, kuras locekļi ir saistīti ar vienu darbības veidu un atrodas tiešā saskarsmē cilvēks ar cilvēku, kas ir cēlonis, lai funkcionētu noteiktā sistēmā, kas balstīta uz savstarpējām sociālām un emocionālām sistēmām [Gončarov, 1978].
Mazā grupa – jebkurš daudzums cilvēku, kas atrodas kontaktā viens ar otru. Kur vienā vai vairākas netiešās satikšanās reizēs katrs grupas loceklis saņēm viedokli no katra grupas locekļa [L.R. Kručevskij, J.M. Dubrovskaja, 1991.g., 5. lpp).
Organizāciju kultūra – ir organizācijā valdošo parliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš irizveidojusies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties apkārtējai sociāli ekonomiskai vīdei. Šīs pārliecības vērtības un normas nosaka organizācijas locekļu uztverei, domāšanu un jūtas saistībā ar iekšējās integrācijasun ārējas adaptācijas problēmām, atspoguļojot viņu darbībā un pašas organizācijas vides veidošanā [V. Reņģe, 1999., 7 lpp].
Lai darba ražīgums būtu produktīvs, lai veiksmīgi būtu sasniegti uzstādītie mērķi un uzdevumi, nepieciešams labvelīgs sociālpsiholoģisks klimats organizācijā.
Bieži organizācijā rodas konfliktsituācijas, kuras mazina strādnieku darba efektivitāti. Zinams, ja kolektīvā strādnieki izjūt diskomfortu, tas negatīvi ietekmē darba spējas. Bet ja kolektīvs ir draudzīgs un saliedēts, ja strādnieku vidū ir savstarpēja palīdzība un atbalsts, tad darbs un konkrētie darba pienākumi sniedz gandarījumu un darba ražīgums kopumā paaugstināsies. Ļoti bieži darba kolektīvos rodas konflikti un viens no svarīgākajiem faktoriem, kas ietekmē to izcelšanos ir nesaskaņas un neskaidrs lomu sadalījums darba grupā.
Dotājā darbā ir pētīts, kādi sociālpsiholoģiskie faktori veicina konflikta attīstību organizācijā un apmierinātību ar darbu.
Izpētīta organizācija atrodas Rīgā. Tas ir privātais uzņēmums, dibināts 1993.gadā. Darbinieku skaits kopumā ir apmēram 100 cilvēki.
Kopumā organizācija nodarbojas ar telekomunikācijas tīkliem priekš citām organizācijām. Organizācija aizņem 4 stāvus. Sakarā ar uzdevumu paplašināšanu un organizācijas augšanu radās ,,Optisko tehnologiju nodaļa”, kura ir izpētes objekts šajā darbā.Tā ir beidzama nodaļa, kura sastāv no 3 apakšgrupām:
1.Kabeļu projektu izstrādes un kabeļu instalēšanas grupa.
2.Optisko tīklu montažas grupa.
3.Dokumentācijas izstrādes grupa.
Nodaļa atrodas 4 stāvā .
Kopumā nodaļā 10 cilvēki, ieskaitot nodaļas vadītāju. Viņi strādā vienā telpā, tur arī atrodas vadītāja kabinets. Darbinieki savstarpēji mijiedarbojas kā darbā, tā arī personiskās attiecībās.
Pētījuma jautājums: Kādi sociālpsiholoģiskie faktori veicina konflikta attīstību organizācijā un apmierinātību ar darbu?
Pētījuma mērķis: ir noskaidrot kādi sociālpsiholoģiskie faktori veicina konflikta attīstību un apmierinātību ar darbu pētāmajā organizācijā.
Pētījuma uzdevumi:
Veikt strukturētu interviju ar darbiniekiem
Darbinieku anketēšana
Ievākto datu apstrāde
Pētījumam atbilstošs teorētiskais apskats
Pētījuma metodes:
Strukturēta intervija ar darbiniekiem
R. Harisona “Organizācijas darbības stila noteikšanas aptauja “Diognostējot organizācijas ideoloģiju” ar mērķi noskaidrot organizācijas esošo un vēlamo struktūru kā sociālpsihooģisko fenomenu
M. Belbina tests “ Grupas lomas”
Diplomdarba struktūra un apjoms:
Darbs sastāv no ievada, teorētiskās un praktiskās daļas, nobeiguma, literatūras saraksta, pielikumiem.
Organizācijas kultūras raksturojums.
Organizāciju kultūru reizēm tēlaini dēvē par organizācijas personību. Šis salīdzinājums norāda uz jēdziena plašumu (organizācijas psiholoģiskās būtības raksturojums kopumā) un sarežģītību. Mūsdienu psiholoģija ir vairāki desmiti personības definīciju, līdzīga situācija ir patlaban organizāciju kultūras izpratnē. Daļa no tām pieder pie tā sauktās etnogrāfiskās pieejas – organizāciju kultūras izpēte šauri zinātniskos nolūkos, citas vairāk izmanto praktiski orientētos pētījumos (Reņģe, 1999).
Populāraka no praktiski orientējamām pieejām ir Edgara Šeina pieeja, kurš bija viens no pirmajiem organizāciju kultūras koncepcijas izstrādātājiem. Šo pieeju arī izmantosim par pamatu organizāciju kultūras izklāstam.
Organizāciju kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš ir izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties apkārtējai sociāli ekonomiskai videi. Šīs pārliecības, vērtības un normas nosaka organizācijas locekļu uztveri, domāšanu un jūtas saistībā ar iekšējās integrācijas un ārējas adaptācijas problēmām, atspoguļojas viņu darbībā un pašas organizācijas vides veidošanā (Reņģe, 1999).
Organizāciju kultūra ietver arī tādas simboliskas darbības un eklementus kā organizācijas mīti, rituāli, ceremonijas, līderības stils, cilvēku savstarpējo attiecību raksturs un organizācijas dizains (Reņģe, 1999).
Kādas ir organizāciju kultūras galvenās funkcijas? Pirmkārt, tā ir pielāgošanās ārējai videi. Organizāciju kultūra nodrošina:
organizācijas misijas un stratēģijas kopējo izpratni, mērķu saskaņošanu šīs misijas īstenošanai;
mērķu sasniegšanas līdzekļu (organizācijas struktūra, darba dalīšana, stimulēšanas sistēma, varas hierarhija) kopējo izpratni un saskaņotību;
vienošanos par mērķa sasniegšanas kritērijiem;
vienošanos par izmaiņāmorganizācijas stratēģijā, ja izraudzītie mērķi izrādās nesasniegti.…
