Esmu novērojis, apmeklējot vairākus izmitināšanas uzņēmumus Latvijā, ka empowerment ir vāji attīstīts uzņēmumos. Mazos uzņēmumos, piemēram, viesu namos, kempingos un ģimenes izmitināšanas uzņēmumos (mom&pop) šī varas un lēmuma pieņemšanas darbiniekiem netiek nodota, jo uzņēmums nav liels un tā vadītāji negrib izlaist kontroli no savām rokām. Baidoties no tā, ka nebūs savā uzņēmumā notiekošo procesu pilnīgi noteicēji un šī uzņēmuma darbinieki varētu izdarīt ko tādu, kas nav absolūtā saskaņā ar vadītāja paredzēto uzņēmuma attīstības gaitu. Tādejādi visu problēmu risināšanā iesaistās nepastarpināti. Šādi „turot roku uz pulsa” un neļaujot personālam tikt ar to galā ir liels risks, ka var rasties situācijas, kurā šī tiešā vadības klātbūtne nav iespējama un klients var palikt neapmierināts. Risinājums nav arī vienkārša varas nodošana katram darbiniekam. Manuprāt, risinājums varētu būt, apmācīta personāla pilnvarošana. Proti, dot šo reālo varu katram darbiniekam, kurš ir strādājis kādu noteiktu pārbaudes laiku šajā uzņēmumā un ir „iegājies sistēmā”. Saprotot, kā notiek pārdošanas process un kā var efektīvi tikt galā ar problēmsituācijām. Tiem noteikti nebūtu jābūt 1 vai 2 gadiem, jo tas ir pārāk ilgs laiks. __________________
1 empowerment - The concept of encouraging and authorizing workers to take the initiative to improve operations, reduce costs, and improve product quality and customer service. (e-literal 2007, ER)
Sekojot līdz darba tirgus tendencēm Latvijā var spriest, ka darba ņēmēji jūtās salīdzinoši brīvi un maina darba vietas salīdzinoši bieži, nekā tas bija pirms gadiem četriem pieciem. Apmācību procesam vajadzētu būt racionāli pieskaņotam attiecīgā uzņēmuma apmēriem. Viesu namā ar regulāru apmeklējumu, kurā var praktizēties ikdienas, jau pēc mēneša varētu dot reālo iespēju pieņemt lēmumu. Lielākam uzņēmumam loģiski tas varētu būt ilgāks laiks, taču arī lielā viesnīcā vai hostelī2 šo laiku, manuprāt, stiept pārlieku nevajadzētu, jo tad empowerment zaudē savu efektivitāti un daļēji jēgu.…
