Attīstoties tehnoloģijām un paātrinoties informācijas apritei, būtiskas izmaiņas skar gan sabiedrību kopumā, gan katru tās locekli atsevišķi. Cilvēki mainās. Izmaiņas notiek, un ir vieglāk, ja tās izprot. Līdz ar informētības un izglītības līmeņa pieaugumu mainās cilvēku attieksme pašiem pret sevi un citiem – ģimeni, draugiem, darba devējiem, padotajiem...
Aizraujošā organizācija pieņem darbā cilvēkus ar pareizo attieksmi un tad iemāca tiem nepieciešamās prasmes. Nevis otrādi. Pašmotivācijas pieļaušana, ko atstāja Mārtiņš Luters, šodien tiek izmesta kā nederīga. Pašmotivētie cilvēki agri no rīta cēlās, lai ietu uz darbu – darbs viņiem bija kā lūgšana. Tad kādu dienu viņš vai viņa vienkārši nolēma palikt gultā. Šodien cilvēki strādā, lai kļūtu bagāti, lai viņiem būtu interesanti, lai sastaptos ar jauniem cilvēkiem, redzētu jaunas vietas, paši tiktu pamanīti, attīstītu sevi un vēl diezin kādu iemeslu pēc. Bet viņi vairs nestrādā morāla pienākuma pēc. Darbs vairs netiek automātiski uzskatīts par kaut ko labu. Motivācija vairs nav pašsaprotama. [7., 67. – 68. lpp]
Kaut gan šobrīd cilvēki var priecāties, ka viņiem ir darbs, ka nav tikusi samazināta alga, tomēr pastāv noteiktas prasības pēc darba apstākļiem un pēc darba algas. Darba devējiem ir iespēja izvēlēties sev nepieciešamos darbiniekus, tāpēc darba meklētājiem ir daudz vairāk kas jāpiecieš un savas prasības nedaudz jānoklusina, lai varētu strādāt, un ir jāstrādā ar pilnu atdevi, lai darba vietu saglabātu.
Motivēšana ir dinamisks process, kura, izmantojot psiholoģiskās, sociālās, ekonomiskās un tiesiskās metodes un līdzekļus, sekmē indivīda un uzņēmuma izvirzīto mērķu sasniegšanu. [1., 28. lpp]
Uzņēmuma mērķiem un darbinieku mērķiem vismaz daļēji ir jāsakrīt, lai darbinieki spētu strādāt un veikt savus pienākumus labi. Ja uzņēmuma mērķis ir peļņa, tad uzņēmuma vadītājam ir jāapzina, kuru darbinieku mērķis arī ir peļņa, un atalgojuma veidā tie jāmotivē, vērtējot viņu darbību uzņēmuma peļņas gūšanai.
Uzticība vadītājam un kompānijai ir galvenais motivators un virzītājspēks. Šo uzticību ir ārkārtīgi grūti izveidot, un tās vadīšanas process prasa daudz laika, kompetences un pūļu no organizāciju vadības, savukārt uzticības sagraušana ir īslaicīgs process, kam īpašas prasmes un ieguldījumi nav nepieciešami. [5., 145. lpp]…
