Jebkuras organizācijas darba rezultāts taisni ir atkarīgs no tā, kā šās organizācijas kolektīvs īsteno uzliktos uzdevumus un sasniedz noteiktus mērķus. Ņemot vērā to, ka cilvēki pēc savām psiholoģiskajām īpašībām ir ļoti atšķirīgi: katram ir savi mērķi, savi viedokļi, dažāda dzīves pieredze, atšķirīgs intelektuālais un izglītības līmenis, nerunājot jau par motīviem, vēlmēm, vecumu un dzimumu. Šī daudzejādība rada sadarbības un kopdzīves problēmas, līdz ar ko var uzdot jautājumu: vai ir iespējams dzīvot un veismīgi strādāt bez konfliktiem?
Runājot par kādu cilvēku apvienību – organizāciju, jāatzīst, ka vispār bez konfliktiem šī organizācija eksistēt nevar. Ņemot vērā agrāko administratīvo-pavēlošo vadīšanas sistēmu, darbības sfērā konfliktu nebija. Darbojās princips: visi klusē un pilda to, kas ir pavēlēts. Bet tas tikai virspusē padarīja konfliktu neredzamu. Konflikts eksistēja organizācijas iekšā un galu galā tam bija jāizraujās arā, kas izraisīja smagas sekas. Diemžēl patreiz ir vēl sastopami tādi vadītāji, kuri vadot organizāciju, joprojām izmanto vienkaršotu vadības stilu, bet tomēr dzīve piespiež meklēt citas vadīšanas metodes un veidus, īpaši patreizējā konkurences fonā. Prakse un teorētiskās rekomendācijas rāda, ka tomēr lietderīgi izmantot citu pieeju pie organizācijas, tai skaitā uzņēmuma vadīšanas. Runa iet par īsto sadarbību, kur darbinieks jeb padotais un vadītājs kādas problēmas risināšanā saskaņo savus priekšstatus un ņem to vērā lēmumu pieņemšanā. Piedāvājums un pretpiedāvājums, savā ideālā kopumā veido kopīgo konfliktsituāciju neizraisošo lēmumu. Šī kolektīvā vadīšanas stila shēma, ja pat rada konfliktsituāciju, to pārvērš konstruktīvajā plāksnē. Grūtāk ir ar konfliktiem, kuri ietekmē organizācijas darbību, bet kuriem nav tiešas saistības ar uzdevumiem, kurus īsteno šī organizācija. Runa iet par starppersoniskiem konfliktiem, kuri ir sasistīti ar cilvēku psiholoģiskajām īpašībām un atšķirībām.
…
