Minētās un vēl daudzas citas kompetences ir svarīgas novērtēšanā, taču praksē parasti izvēlas noskaidrot kādus konkrētus aspektus, un visbiežāk tie ir saistīti ar dažādiem procesiem un problēmām, kuru iemesls ir personāla darbs.
• Metodes
Darbinieku novērtēšanas metodes un process prasa lielus laika un resursu ieguldījumus, tāpat arī jāveido struktūra, lai adekvāti izanalizētu iegūtos rezultātus.
Paveiktā darba rezultivitātes analīze. To var veikt tikai tajā gadījumā, ja katrsm darbiniekam vai uzņēmumam (uzņēmuma nodaļām) kopumā ir izstrādāti darba uzdevumi un darba plāns. Dažkārt darbiniekiem jāsniedz pārskati par paveiktajiem darbiem tiešajam vadītājam. Secinājums – novērtēt objektīvi var tikai tad, ja ir izvirzīts mērķis, kas darbiniekam jāsasniedz.
Darbinieka novērošana. Viena no novērtēšanas metodēm ir novērojums, ko izmanto gan jauno darbinieku atlasē, gan uzņēmuma personāla novērtēšanā. Novērojums jāorganizē strukturēti – tas var būt mērķorientēts strukturēts novērojums, novērtējošs strukturēts novērojums utt. Galvenais, ka novērojuma dalībnieki tiek vērtēti pēc stingri noteiktiem kritērijiem, kas iekļauti novērtējuma procedūrā.
Darbinieka profesionālo sasniegumu biogrāfiskā izvērtēšana. Tā būtībā ir darbinieka autobiogrāfijas vērtēšana. Kā galvenie kritēriji tiek noteikti darba rezultāti, sasniegumi un atalgojums dažādos laika periodos.
Rakstiska vai mutiska raksturojuma novērtēšana. Parasti tiek izmantotas dažādas metodes un testi. Daudzas metodes ir veidotas pēc noteiktas reitingu skalas (5 ballu skala). Viena no populārākajām ir 360º novērtēšanas koncepcijas metode.
Darbinieku attīstības plāns. Plānu izstrādā, balstoties uz darbiniek novērtējuma rezultātiem, un tas ietver dažādu veidu motivācijas, darbinieka turpmāko attīstību un mācību iespējas.
…
