SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
Darba noslēgumā autore izdarīja šādus secinājumus:
1. Jaunā darbinieka iespaids par darba devēju pirmajos trīs mēnešos nosaka vai tas pēc pārbaudes laika beigām vēlēsies palikt strādāt uzņēmumā.
2. Galvenā loma jaunā darbinieka integrācijas procesā ir tiešajam vadītājam, ja viņš pietiekami neiesaistīsies, integrācija nebūs veiksmīga. Jo tikai tiešais vadītājs zinās darba specifiku, ko savukārt, nevarēs iemācīt Personāla daļa.
3. Darbiniekam ir jābūt ieinteresētam mācīties un pilnveidoties, jo integrācijas process ir divpusējs. Darba devējam ir jānodrošina viss nepieciešamais, lai process noritētu veiksmīgi, tomēr bez darbinieka ieinteresētības un vēlmes tas nenotiks.
4. Jaunā darbinieka integrācijas procesu nedrīkst sasteigt, jāsaprot, ka darbiniekam ir psiholoģiska spriedze un stress, jo viņš ir iepriekš nezināmā vietā, ar jauniem pienākumiem un kolēģiem. Procesam ir jābūt pakāpeniskam, nesasteigtam, saprotamam. Tiešajam vadītājam jāpārliecinās vai darbinieks ir sapratis, ko no viņa sagaida un noskaidrojis, ko darbinieks sagaida no uzņēmuma.
5. Onboarding programma ir uzņēmuma interesēs, jo efektīvi integrējot darbiniekus uzņēmumā samazinās darbinieku rotācija, līdz ar to izmaksas, kas tiek tērētas darbinieku atlasē.
Pēc secinājumu izdarīšanas autore nonāca pie šādiem priekšlikumiem:
1. Lai arī ar programmas izveidi nevar nodrošināt to, ka visi jaunie darbinieki paliks strādāt uzņēmumā, to izveidojot un pielāgojot katram darbiniekam individuāli, uzņēmums būs nodrošinājis, ka no savas puses ir darījis visu, lai darbinieks izvēlētos palikt
…
