Lai organizācija veiksmīgi darbotos un pildītu savus mērķus ir jācenšas, lai negatīvā motivācija netiktu izmantota darba ikdienā. Galvenais, lai cilvēks būtu vairāk pozitīvi motivēts.
Ja vadītājs pareizi izmanto ārējo motivāciju, tad darbiniekam var arī veidoties iekšējā motivācija. Taču nevajag pārspīlēt ar ārējo motivāciju, piemēram, nepārtrauktu uzmanību, materiāliem labumiem un uzslavām. Šādā veidā darbinieks var zaudēt uzticību savam vadītājam, un ar laiku uzlavas pārvēršas par ikdienu un cilvēks saprot, ka uzslavu nolūks ir tikai vadītājam iegūt savu labumu, nevis patiesi novērtē izdarīto. Pat var gadīties, ka darbinieks vispār zaudē jeb kādu motivāciju un nākotnē rodas konfliktu situācijas.
“Materiālā un morālā stimulēšanas ir sistēma, pēc kuras, atkarībā no darba rezultātiem, atalgo, soda vai pateicas organizācijas darbiniekiem.” Šīs stimulēšanas formas ir veidi, kā motivēt cilvēkus veikt labi savus darba pienākumus.
Materiālā stimulēšan ir darba samaksa. Laba darba samaksas sistēma ir atkarīga no darba rezultātiem un samaksas apjoma. Šai sistēmai ir jābūt saprotamai, vienkāršai un viegli pārvaldāmai, darbiniekam jāprot pašam izrēķināt, kādu algu tas saņems par noteiktu laika periodu. Protams, šī stimulēšanas sistēma nav tikai nauda, bet arī visi citi papildus sniegte labumi – apdrošināšana, atvaļinājums.
Morālā stimulēšana ir sistēma, kura ir neatņemama darba motivācijas daļa. Šo sistēmu veido konkrēti sociālie labumi, vadības novērtējums un attieksme. Īpaši svarīgi darbiniekam ir justies novērtētam no vadības puses, saņemt uzslavas par labi paveikto darbu.
Autore secina, ka plika alga vien nenodrošinās, ka cilvēks būs gatavs ar visu atdevi izpildīt viņam uzticētos pienākumus. Ja netiks piedāvāts intresants darba saturs un izmantotas morālās stimulēšanas formas, darbinieks ātri vien apsvērs iespēju mainīt darba vietu, pat par zemāku atalgojumu, taču ja tiks piedāvāti citi motivējoši labumi.
…
