SECINĀJUMI UN PRIEKŠLIKUMI
1. Kvalificēts un motivēts personāls, veiksmīgi strādājot vienā saliedētā komandā ir viens no galvenajiem faktoriem, kas nodrošina kompānijas veiksmīgu attīstību un spēju izdzīvot mūsdienu iekšējās un ārējās vides mainīgajos apstākļos.
2. Darbinieka attieksme pret darbu var mainīties motivēšanas ietekmē. Cilvēks var pildīt savu darbu veltot tam visus savus spēkus, bet var arī strādāt īpaši nepiepūloties. Tāpat viņš var meklēt vieglāku darbu, bet var arī ķerties pie sarežģītāka un smagāka darba, izvēlēties vieglāku risinājumu vai meklēt sarežģītus uzdevumus un risinājumus. Cik lielas pūles cilvēks gatavs likt konkrētā darba izp 3. Motivācija ir dzinulis, kas liek padarīt darbu labāk, gūt sekmes un demonstrēt savu varēšanu. Cilvēki ir dažādi, tāpat arī viņu intereses un vajadzības. Arī situācijas, kurās papildu motivācija būs nepieciešama, ik reizes atšķirsies, jo veicamie darbi, sasniedzamie mērķi un realizējamie uzdevumi būs dažādi. Motivācija nemēdz būt statiska, tā vienmēr ir dinamiska. Tas nozīmē, ka cilvēks, kurš sasniedzis savu fizioloģisko, drošības, piederības, cieņas un pašaktualizācijas vajadzību apmierinājumu, nonākot citos apstākļos, var pārstāt interesēties par "augstām matērijām" un būt nodarbināts ar fiziskas izdzīvošanas jautājumiem. ildei, ir atkarīgs no tā, cik viņš tam ir motivēts.
4. Uzņēmuma vadībai jādomā par savu esošo darbinieku saglabāšanu, radot tiem pievilcīgus darba apstākļus un patīkamu vidi, ļaujot tiem pilnveidoties un attīstīties kopā ar savu uzņēmumu. Vadībai svarīgi ir izprast savu darbinieku rīcības motīvus, kas sniedz viņiem vislielāko gandarījumu vai neapmierinātību, kādus mērķus viņi cenšas sasniegt, ko darīt, lai cilvēki strādātu efektīvāk. Tas nozīmē, ka mūsdienu vadītājam jāprot izprast un novērtēt savu darbinieku motivāciju.
5. Akciju sabiedrībā “PrivatBank” speciāli šai nozarei ir izstradāta darbinieku atbalsta un motivācijas programma, kuras mērķis ir palielināt un saglabāt darbinieku motivāciju.
6. Darbinieku motivēšanai akciju sabiedrībā “PrivatBank” tiek izmantots monetārais atalgojums (nauda), nemonitārais atalgojums (citi labumu), kā arī sodu piemērošana.
7. Efektīvs darba rezultātu uzlabošanas veids ir motivācijas radīšana regulāras sazināšanās rezultātā. Bankas vadītāji ne tikai dod uzdevumus, bet arī piedāvā padotajiem atgriezenisko saiti. Diemzēl informācija tiek pasniegta formāli. Lai uzlabotu komunikāciju un pasniegtu darba idejas viegli un saprotami, vadītāji varētu papildināt savus stāstījumus ar vizuāliem palīglīdzekļiem. Tēlainas runas palīdzētu darbiniekiem labāk vizualizēt savu vietu projekta realizēšanā, vairāk iedvesmotu un motivētu. Vizuālās uzskates līdzekļi, piemēram, sapulču telpā pie sienas pielikta vēlamā pārdošanas apjomu diagramma, atgādinās par darba galamērķi. Ik mēnesi redzot diagrammā atzīmētos kārtējos sasniegumus un rezultātus, darbiniekiem būs vieglāk uztvert, kā notiek virzība pretī mērķim.
8. Motivēšanas metodēm akciju sabiedrībā „ PrivatBank” ir arī savi trūkumi. Darbiniekiem trūkst atzinības no vadības puses, ja viņi ir parādījuši labus darba rezultātus. Lai novērtētu savu padoto panākumus, sasniegumus, prasmes un vājās vietas, kā arī darbinieku potenciāla attīstībai, vajadzētu veidot personāla veikumu vērtēšanu. Finasiālos stimulus nepieciešams apvienot ar personiskās atzinības izteikšanas veidiem: pateicības izteikšana ikdienā, atzinības diploms.
9. Karjeras iespējas bankā arī tiek vērtētas kā nepietiekošas. Tas liecina par to, ka personāla mainība uzņēmumā ir visai zema. Bet tas nozīmē arī to, ka jauni darbinieki nevar sevī realizēt pilnībā. Situācijas uzlabošanai būtu svarīgi izzināt darbinieku attīstības vīziju un sniegt darbiniekiem iespēju pašizpausmei.
10. Stress darbā var skart ikvienu darbinieku jebkurā līmenī. Tas var notikt jebkurā organizācijas nozarē un jebkura lieluma organizācijā. Stress ietekmē ne tikai personu veselību un drošību, bet arī organizāciju ekonomisku labklājību. Akciju sabiedrības “PrivatBank” darbinieki bieži tiek pakļauti stresam strādājot ar klientiem, kā arī paaugstinātas darba kontroles dēļ. Tāpēc jāsamazina formālās kontroles līmenis un jāpāriet uz neformālo, lai radītu darbiniekiem sajūtu, ka viņiem uzticas.
…
