Secinājumi
Ietvaros dotā darba, dabiski, ir neiespējami aplūkot visas kopējas dibināšanas darba līguma pārstāšanai, tādēļ darbā bija apgaismojami lielākoties darbu likumdošanas stāvokļi, kas tiek pakļauti izmaiņām un precizējumam.
Juristiem kā profesionāļiem, taču un visiem darbiniekiem nepieciešams zināt darbu attiecību izbeigšanas nosacījumus, lai netiesiskas atlaišanas gadījumā cīnītos par savējām tiesībām un pieprasītu to atjaunošanu, to skaitā arī tiesu kārtībā.
Darbu likumdošanas reformas galvenajai stratēģiskajai līnijai jābūt: pirmkārt, maksimāli veicināt ražošanas, viņa kvalitātes augšanai, un, otrkārt, norobežot algotā darba darbiniekus no pārmērīgas ekspluatācijas no darba devēju un valsts institūciju birokrātiska aparāta puses.
Saskaņā ar darbojošos tiesu praksi, tiesas nevērtē saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai tam tamlīdzīgu pasākumu, kas ir darbinieku (tie ir komerciāla rakstura lēmumi, kuru novērtējums neienāk tiesu kompetencē) skaitļa saīsinājuma celmā nepieciešamību un lietderību, bet pavērtē tikai atlaišanas procedūru ieturēšanai, kuras uzstādīja likums. Tas nozīmē, ka neeksistē rise tā, ka tiesa var atzīt : 20 darbinieku vietā uzņēmumam ir jāatbrīvo, piemēram, tikai 10. Tādu lēmumu pieņemšana attiecas pret ārkārtēju kompetenci paša uzņēmēja.
No parastās skaita samazināšanos darbinieku kolektīvo atlaišanu, atšķiras sīkāku informāciju un konsultāciju procedūras ar darba ņēmēju pārstāvjiem (arodbiedrību vai ievēlēti darbinieku pārstāvji), kā arī ilgāka termiņa atlaišanas procedūru.
Šodien bieži tiek izmantota atlaišanas alternatīva - darba līguma (piemēram, zemākas darba algas uzstādīšana, cita amata nodarbe, un cits darba laika saīsinājums) piedāvājums par nosacījumu izmaiņām. Tādā gadījumā Darbu likums uzstāda, ka darbinieks ir nobrīdināms par darba līguma izbeigšanu ne vēlāk par mēnesi, pie noteikuma, ka darbu tiesiskas attiecības tiks pārtrauktas, ja darbinieks nepiekritīs tos turpināt saskaņā ar darba līguma izmaiņām, ko piedāvāja darba devējs. Tādējādi, darbiniekam tiek dots vienu mēnesi uz pārdomām. Protams, izmantojot formālu procedūru, nepieciešams skaitīties ar to, ka darbinieka nesaskaņa ar darba līguma izmaiņām noslēgsies ar darbu attiecību pārstāšanu un darbinieka zaudējumu, kurš, iespējams, kā agrāk vērtīgs uzņēmumam. Tādēļ gadījumos, kad uzņēmums kā agrāk ir ieinteresēts konkrēta darbinieka saglabāšanā, kaut arī vairāk un ne stāvoklī nodrošināt viņam, piemēram, agrāku darba algu, var tikai iemēģināt aprunāt ar darbinieku un mēģināt sasniegt abpusīgu norunu, ne pieskrienot pie formālas procedūras, kas ir paredzēta DL.
Praksē eksistē darbu attiecību pārstāšanas vēl viens ērts un ātrs veids pie nepieciešamības darbinieku skaitļa saīsinājuma, un tieši - divpusējs rakstisks nolīgums starp darba devēju un darbinieku. Tomēr darba devējam ir jāatceras, ka gadījumā, kad tādu nolīgumu daudzums sasniedz kopu atlaišanas līmeni, par to nepieciešams darīt zināmu Valsts nodarbinātības aģentūru un pašpārvaldi, administratīvā kura teritorijā atrodas uzņēmums. Daži darbinieki apgalvos, ka tāds nolīgums izdevīgi tikai darba devējam. Tomēr nereti un darbinieks, noslēdzot nolīgumu par darbu attiecību pārstāšanu, izrādās laimestā. Viņš saņem atbilstošo kompensāciju un var veltīt lielāku, kā laiku gan jauna darba meklējumiem, gan atšķirīgu pabalstu saņemšanai no valsts. Bez tam, noslēdzot nolīgumu, darba devējs parasti piedāvā darbiniekam kompensāciju, kura nedaudz pārsniedz uzstādīto ar likumu.
Beigās nepieciešams izdarīt secinājumu par to, ka darba devējam pārstājot darbu attiecības nepieciešams skrupulozi ieturēt procedūru, kuru uzstādīja likums, lai ieplānotā līdzekļu ekonomēšana neapgrozītos ar problēmām un papildus izdevumiem. Tai pašā laikā abas puses - arī darba devējam, gan darbiniekam - nepieciešams apzināt šāsdienas ekonomisku realitāti un ar sapratni risināt jautājumus par darbu attiecību pārstāšanu, tāpēc, ka tikai tādējādi izdosies ātrāk par visu sasniegt pēc iespējas atzinīgāku lēmumu satrāpījusies.
…
