Darba līgums un tā struktūra

IEVADS

Visi zina, kas ir darba līgums. Katrs no mums kaut reizi dzīvē ir parakstījis tādu vienošanos, stājoties darbā. Tieši parakstījis, jo vairumā gadījumu cilvēki pret šāda veida līgumiem izturas diezgan formāli un neuzmanīgi.
Vispār tam ir izskaidrojums, kas ietver ne tikai darba likumdošanas nianšu nezināšanu, bet arī to, ka pārsvarā darba līguma parakstīšanai izmanto darba līguma tipveida veidlapas, kuras var nopirkt kopā ar finansu atskaišu veidlapām, kā arī psiholoģiskos momentus, ko visai veiksmīgi izmanto darba devēji. Jūs taču piekritīsiet, ka, piemēram, slēdzot dzīvokļa pirkuma vai biroja telpu nomas līgumu, abas līgumslēdzējas puses ļoti uzmanīgi, nežēlojot laiku, izturas pret tāda līguma noteikumu izstrādāšanu. Stājoties darbā, vairumā gadījumu darbinieks ar darba devēju vienojas tikai par darba algas apmēru un iespējamiem pienākumiem, kurus viņam vajadzēs pildīt. Iedziļināties sīkumos un vēl strīdēties līdz savu pienākumu pildīšanai, ir vienkārši bail: “Un ja nu nepieņems? Gan pēc tam tikšu skaidrībā…..”
Tajā pašā laikā daļa darba devēju uzskata par pietiekamu parakstīt parastu darba līgumu sevišķi, ja viņiem nav nācies līdz pat šim laikam, viņiem par laimi, saskarties ar sekām, kuras var rasties neuzmanīgas attieksmes dēļ pret pieņemšanu darbā. Diemžēl, ja rodas darba strīdi, piemēram, ja atlaistais darbinieks uzskata savu atbrīvošanu par nelikumīgu, uzņēmuma vadītājam draud gan dažādu iestāžu pārbaudes ar iespējamām soda naudām par darba vai nodokļu likumdošanas pārkāpumiem, gan tiesas izdevumu un kompensāciju apmaksa, un, ja vēl šo gadījumu prese uzskatīs par interesantu, firmas reputācijai tie būs grūti laiki.
Mana referāta mērķis ir izpētīt darba līguma lomu un būtību darba tiesiskajās attiecībās.
Mērķa sasniegšanai izvirzīju sekojošus uzdevumus:
- iepazīties ar darba līguma vispārīgiem noteikumiem;
- apskatīt termiņus darba tiesiskajās attiecībās;
- izpētīt darba līguma noslēgšanas kārtību un tā saturu.

1. Darba līguma vispārīgie noteikumi

Darba likuma 28.pants paredz: “Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.”1
Pants deklarē, ka darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Jebkura vienošanās starp darbinieku un darba devēju ir līgums. Arī tajos gadījumos, ja vienošanās starp darbinieku un darba devēju ir notikusi mutiski un darbinieks darbu ir uzsācis, jāuzskata, ka starp darbinieku un darba devēju pastāv tiesiskas attiecības un jebkura no pusēm var prasīt, lai otra puse noslēdz rakstisku līgumu, kā to nosaka Civillikuma 1485.pants un Darba likuma 41.pants. Turklāt darba tiesiskās attiecības reglamentē ne vien Darba likums, bet arī Civillikums. Tā 2178.pants nosaka: “ar darba līgumu viena puse uzņemas strādāt otrai darbu par atlīdzību”. Savukārt 2179.panta otrā daļa paredz: “ja saistības mērķis ir nevis darbs vispār, bet kāds noteikts darba rezultāts, tad līgums par to nav uzskatāms par darba līgumu, bet par uzņēmumu”. Šā panta daļa pēc būtības nosaka to, ka no darbinieka viena paša nevar prasīt visu atbildību par neveiksmīgu gala rezultātu vienā vai otrā projektā. Darbiniekam ir jāpilda savi pienākumi, kas tam noteikti darba līgumā, bet risks un atbildība par gala rezultātu ir jāuzņemas uzņēmējam. Darbinieku vai darbiniekus uzņēmuma neveiksmēs var vainot tikai tad, ja tie nepilda savus pienākumus bez attaisnojoša iemesla un konkrētajā situācijā darbiniekiem ir bijusi iespēja tos izpildīt. Jāpiebilst, ka citētajā Civillikuma pantā ar vārdiem “darba rezultāts” nav vis jāsaprot, piemēram, skrūves izvirpošana vai mājas uzbūvēšana, bet gan biznesa gala rezultāts, proti: finansiālais guvums pēc darba veikšanas. Tātad, ja minētā māja ir uzbūvēta nekvalitatīva, tad par to atbildība lielā mēra jāuzņemas darbiniekiem, bet, ja tās uzbūvēšana uzņēmumam nes zaudējumus un darbinieki godprātīgi ir pildījuši savus pienākumus, tad par slikto darba rezultātu darba devējam pašam ir jāuzņemas atbildība. Tāda ir galvenā atšķirība un kritēriji, kā noteikt to, kur ir runa par darba rezultātu un kur - par darba līgumu un darbinieku pienākumiem.
Civillikuma 2182.pants nosaka: “Darbiniekam jābūt gatavam darīt darbu noteiktā laikā un izpildīt to ar visu rūpību, saskaņā ar līgumu. Ja nav norunāts citādi, tad viņu pie tam saista darba devēja norādījumi.” Tas nozīmē, ka darba devējs darbinieka pienākumu pildīšanas laikā var precizēt tos un dot norādījumus par šo pienākumu veikšanas procedūru, taču, ja runa ir par jaunu pienākumu uzlikšanu ar rīkojumu, tad šeit jāņem vērā Darba likuma 56. panta 3. daļa, kas nosaka, ka “darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu”.
Civillikuma 2185.pants nosaka: “Ja darbinieks nedara uzņemto darbu, kā arī ja viņš nav diezgan rūpīgs, viņam jāatlīdzina zaudējumi, ja vien pats darba devējs ar saviem norādījumiem nav bijis vainīgs pie zaudējuma.” Protams, debatējams ir jautājums par vārdiem “diezgan rūpīgs”. Šeit var līdzēt Civillikuma 1644.-1647.pants. Tie nosaka: “Kas otram nodara kaitējumu bez ļauna nolūka, ja viņš par šo kaitējumu ir vainojams, pielaiž neuzmanību.” “Neuzmanība ir rupja, ja kāds rīkojas augstākā mērā vieglprātīgi un nevērīgi vai mazāk rūpējas par viņam uzticētām svešām lietām un darīšanām nekā par savām paša, vai arī uzsāk tādu darbību, kuras kaitīgums un bīstamība nevarēja un nedrīkstēja palikt viņam nezināmi. Zaudējumu atlīdzības un citu civiltiesisku seku ziņā rupja neuzmanība pilnīgi pielīdzināma ļaunam nolūkam.” “Par vieglu neuzmanību atzīstams tās rūpības un čaklības trūkums, kāda vispār jāievēro krietnam un rūpīgam saimniekam.” Tas nozīmē, ka darba devējam ir tiesisks pamats prasīt, lai darbinieks pret darbarīkiem, darbu un pienākumiem attiektos tā, it kā viņš strādātu pats savā uzņēmumā. Taču darba devējam katrs darbinieks un prasības pret viņu ir jāizvērtē individuāli. Ja viens otrs darbinieks pietiekami pavirši ir attiecies pret savām paša lietām, tad darba devējam nav pamata prasīt, lai pret viņa biznesu šāds darbinieks attiektos rūpīgāk. Tas nozīmē, ka no pavirša darbinieka vēlāk nevarēs piedzīt zaudējumus, ja izrādīsies. ka darba devējs, ņemot vērā darbinieka attieksmi pret lietām, tam ir uzticējis pienākumus, kuru veikšana prasa lielāku rūpību, nekā piemīt darbiniekam., jo 50.pants nosaka, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu ar tādu rūpību, kāda atbilstoši nepieciešamajām darbinieka spējām būtu taisnīgi no viņa sagaidāma.
Darba likuma 28.panta 2.daļa reglamentē darba devēja un darbinieka vispārējās attiecības, proti: darbinieks, noslēdzot līgumu, uzņemas saistības izpildīt darba līgumā noteiktos pienākumus, pakļauties darba kārtībai un rīkojumiem, ciktāl tie nav pretrunā darba līgumam, koplīgumam vai Darba likumam. Savukārt darba devēja pienākums ir: a) maksāt nolīgto darba samaksu, b) nodrošināt taisnīgus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Kaut gan mēdz teikt, ka taisnība ir katram sava, bet patiesība ir viena, tomēr arī jēdzienu “taisnīgums” varam pacensties definēt, kas literatūrā jau ir izdarīts: “Taisnīgums ir strīdu risināšanas princips un tāds tiesisko attiecību stāvoklis, kas kopumā atbilst vēsturiski un sociāli determinētiem racionāliem un morāles priekšstatiem un kritērijiem. Taisnīgums var nonākt konfliktā ar tiesiskumu un tā ignorēt tīri juridisku normu lomu, ja tās savukārt neatbilst vienlīdzības prasībām un principiem.”2 Tas nozīmē, ka atsaukšanās uz taisnīgumu ir laba tikai tad, ja likums, cits normatīvais akts, koplīgums vai darba līgums strīdu neregulē. Ja šāds strīds nonāks tiesā, tad tas tiks izšķirts pēc tiesas ieskata. Civillikuma 5.pants nosaka, ka gadījumos, “kad lieta jāizšķir pēc tiesas ieskata vai atkarībā no svarīgiem iemesliem, tad tiesnesim jāspriež pēc taisnības apziņas un vispārīgiem tiesību principiem”.
Iztirzāšanas vērts ir arī formulējums “veselībai nekaitīgi darba apstākļi”. Šie vārdi norāda uz Darba aizsardzības likumu, kas stājās spēkā 2002.gada l. janvāri. Tā 27.pants nosaka: “Darba devējs ir atbildīgs par nodarbināto drošību un veselību darbā.” Likuma 4. pants paredz, ka darba aizsardzības pasākumus darba devējs veic saskaņā ar darba aizsardzības vispārīgiem principiem, un cita starpā - novērš darba vides riska cēloņus, darbu pielāgo indivīdam galvenokārt darba vietas iekārtojuma, darba aprīkojuma, kā arī darba un ražošanas metožu izvēles ziņā, īpašu uzmanību pievērš tam, lai atvieglotu vienmuļu darbu ar iepriekš noteiktu ritmu un mazinātu tā negatīvo ietekmi uz veselību, veic nodarbināto instruktāžu un apmācību darba aizsardzības jomā. Darba aizsardzības likuma 9.pants reglamentē darba aizsardzības organizatorisko struktūru: “Lai veiktu darba aizsardzības pasākumus un darba vides iekšējo uzraudzību, darba devējs:
- pats var veikt darba aizsardzības speciālista pienākumus – ja uzņēmumā ir nodarbināti ne vairāk kā pieci nodarbinātie un darba devējs ir apmācīts Ministru kabineta noteiktajā kārtībā;
- norīko darba aizsardzības speciālistu -ja uzņēmumā ir mazāk nekā 50, bet vairāk nekā pieci nodarbinātie;
- norīko vairākus darba aizsardzības speciālistus vai izveido darba aizsardzības organizatorisko struktūru - ja uzņēmumā ir 50 un vairāk nodarbināto.”
Darba aizsardzības likuma 10.pants nosaka: “Darba devēja pienākums ir darba aizsardzības jomā konsultēties ar nodarbinātajiem vai uzticības personām, kā arī nodrošināt uzticības personām iespēju piedalīties apspriedēs par jautājumiem, kas attiecas uz:
- pasākumiem, kuri var ietekmēt nodarbināto drošību un veselību;
- to nodarbināto norīkošanu, kuriem uzticēta pirmās palīdzības sniegšana, ugunsdzēsības un nodarbināto evakuācijas pasākumu veikšana;
- instruktāžas un apmācības plānošanu un organizēšanu darba aizsardzības jomā.”
Darba likuma 28.panta 3.daļa paredz situācijas, kad Darba likums var nonākt pretrunā Civillikumam. Tā kā Darba likums darba attiecībās ir speciālais likums, tad normu kolīzijas gadījumā tam ir dodama priekšroka. Taču tas nebūt nenozīmē, ka šīs pretrunas jāmeklē arī tur, kur to nav. Civillikums papildina Darba likumu tajos jautājumos, par kuriem pēdējais klusē. Darba likumā pārsvarā atradīsim speciālās normas, savukārt Civillikums ir bagāts ar vispārīgāku principu normām, kas piemērojamas ne tikai darba, bet arī citu līgumu gadījumos, tāpēc daudzos strīdos, kuros darba līgums nespēs dot atbildi uz kādu jautājumu, lietderīgi ir to meklēt Civillikumā. Šobrīd nav novērots, ka kāds Civillikuma pants būtu tiešā pretrunā Darba likuma normām, tāpēc par kolīzijām varēsim runāt pietiekami reti, bet varbūt šādi strīdi arī izpaliks pavisam.

…