1.Menedžments – darbību komplekss, ieskaitot plānošanu (org. mērķu noteikšana un stratēģisku, taktisku, operatīvu plānu izstrāde, lai šo mērķi sasniegtu), organizēšanu (org. resursu koncentrēšana, sadale un org. struktūras veidošana, lai labāk izpildītu noteikto plānu.), koordinēšanu (organ.darbinieku darba un darbību saskaņošana, lai īstenotu organ. mērķus), motivēšanu (organ.darbinieku ietekmēšana ar īpašiem paņēmieniem un metodēm, lai viņi efektīvāk strādātu org. labā) un kontroli (uzraudzība par plānu izpildi un nepieciešamā plānu koriģēšana), kas ir vērsta uz org. darbinieku, finansu, materiālu un informācijas resursu pilnīgāku izmantošanu,lai org. mērķus sasniegtu ar augstāku efektivitāti. M. ir lietojams katrā organizācijā;M. obligāti jāsaista ar plānošanu, organizēšanu, koordinēšanu, motivēšanu un kontroli; visi M. Veidi tiek virzīti uz darbaspēka, finansu, materiālu un informācijas resursu efektīvu izmantošanu; resursi ir jāpārveido,lai sasniegtu org. mērķus;
2. Menedžmenta hierarhija un menedžeru līmeņi: menedžmentu tradicionāli iedala trīs pakāpēs: Institucionālais (salīdzinoši neliela administrācijas grupa, kas kontrolē organizāciju. Amati: AS padomes priekšsēdētājs, Valdes priekšsēdētājs, prezidents, viceprezidenti), vadības (salīdzinoši neliela menedžeru grupa, kas darbojas starp menedžeru zemāko un augstāko līmeni. Amati: nodaļas vadītājs, fakultātes dekāns, departamenta direktors) un tehniskais jeb uzraudzības menedžments(vislielākā menedžeru grupa, kas kontrolē un koordinē darbiniekus, kuri nav menedžeri. Amati: meistars, katedras vadītājs, vecākā medmāsa) (tas viss veido trīsstūrīti kur katrā nākamajā pakāpē ir mazāk darbinieku, nekā iepriekšējā (institucionālais ir pašā augšā)) Atbilstoši arī menedžerus iedala trīs līmeņos: augstākā, vidējā un zemākā līmeņa.
3.Menedžera prasmes un zināšanas: Augstākā līmeņa menedžeri 75% darbalaika pavada kontaktējoties ar cilvēkiem. Vidējā līmeņa menedžeri lielāko darbalaika daļu pavada sēdēs, runājot pa telefonu un strādājot pie rakstāmgalda. Zemākā līmeņa menedžeri galvenokārt veic tiešus kontaktus sarunās ar padotajiem, viņam ir arī daudz neplānotu tikšanos.
1. Dabiski, visiem menedžeriem jābūt ar zināmu prasmi un zināšanām. Pēc pazīstamā organizācijas teorijas speciālista R Kaca uzskatiem ir trīs nepieciešamo prasmju un zināšanu veidi:1 konceptuālās prasmes un zināšanas(t.i. menedžera spējas domāt abstrakti un stratēģiski risināt ilgtermiņa problēmas, izprast dažas sarežģītas attiecības organizācijā un aplūkot tās kā mijiedarbību sistēmā(šīs zināšanas ir nepieciešamas augstākā līmeņa menedžeriem)), 2. savstarpējo attiecību prasmes un zināšanas (spēja strādāt ar cilvēkiem, ieskaitot tikšanos, motivēšanu utt. (nepieciešams vidējā līmeņa menedžeriem)), 3. tehniskās prasmes un zināšanas (spēja apgūt un lietot specializētos tehniskos procesus. Parasti sākumā visi menedžeri lieto spec. zin.par finansēm, mārketingu, ražošanu utt.(zin. nepieciešamas zemākā līmeņa menedžeriem)),(pēc dažu speciālistu uzskatiem, būtu lietderīgi izdalīt vēl vienu prasmju un zināšanu veidu: analītiskās prasmes un zināšanas(spēja ātri novērtēt situāciju, noteikt problēmu un analizēt to pirms lēmumu pieņemšanas)).prasmes un zināšanu pilnveidošanas veidi: izglītošana (pamatizglītība, speciālie kursi par menedžera jautājumiem) un praktiskā pieredze dažādos menedžera amatos.
2.10 menedžera lomas (Mincbergs): savos darbos Mincbergs izdala 10 svarīgākas “lomas”, kuras menedžeri uzņemas atbilstoši situācijai un laikam. Savukārt visas “lomas” viņš iedala trīs darbības jomās. 1.darbs ar cilvēkiem: Galvenais organizētājs, līderis, koordinētājs 2.darbs ar inform.: inf. saņēmējs, inf. izplatītājs, inf. koordinētājs 3.darbs ar lēmumiem: uzņēmējs, darbības koordinētājs, resursu sadalītājs, pārrunu vadītājs.
3.Klasiskās menedžmenta teorijas (1895.-1930.): 1 Zinātniskais menedžments: teorija par org. darbībām un darbinieku attiecībām. Pārstāvji: F.Teilors, H.Grants, F.Gilberts,H.Emersons. 2 klasiskā organizāciju teorija: izskaidro organizācijas menedžmenta pamatus. Pārstāvji: H.Faijols, M.Vebers, L.Urviks. Klasiskajai menedžmenta teorijai ir divi virzieni: a) zinātniskais menedžments koncentrējas uz attiecībām starp darbiniekiem organizācijas ietvaros un viņu darbības efektivitātes paaugstināšanas metodēm; b) klasiskā organizāciju teorija koncentrējas uz org. attiecībām kopumā un uz tās darbības efektivitātes paaugstināšanas metodēm. Klasiskā menedžmenta teorija lika pamatus menedžmenta teorijas attīstībai nākotnē, tā noteica galvenos principus, funkcijas un prasmes, kuras var izmantot arī mūsdienās, kā arī koncentrēja uzmanību uz menedžmentu kā svarīgu zinātni. Bet ļoti bieži lietošanai piedāvāja universālās metodes, kuras dažās nozarēs tiešām nav iespējams izmantot, un pārsvarā darbiniekus organizācijā uzskatīja par vienu no resursu veidiem.
4.Cilvēku uzvedības teorija (1930.-1960.) – 1 savstarpējo attiecību skolas pētījumu objekts ir cilvēku uzvedība grupās(H. Minsterbergs, M.P. Follets, V.Pareto, G.E. Meijo, Č.Bernards). Savā grāmatā (Psychology and Industrial Efficiency) Minsterbergs par pamatmērķi izvirza: 1)veidu, kā izvēlēties darbiniekus, kuru garīgās spējas vislabāk sekmētu darba izpildi; 2)pie kādiem psiholoģiskajiem noteikumiem ir panākama maksimāla kvalitatīvas produkcijas izpilde atkarībā no katra darbinieka darba; 3) kā bizness var ietekmēt strādniekus, lai gūtu vislabākos rezultātus. 2.Motivēšanas teorija izskaidro cilvēku individuālās uzvedības izmaiņas, motivēšanas faktoru iedarbes rezultātā. Pārstāvji: A.Maslovs, D. Makgregors. A. Maslova teorijas pamatā bija princips: cilvēki tiek motivēti un strādā, lai apmierinātu piecus vajadzību veidus, kurus var iedalīt noteiktā hierarhijā. Abiem virzieniem ir viens mērķis- izstrādāt ieteikumus menedžerim, kā ietekmēt darbinieku uzvedību, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Ieguldījumi: koncentrēja menedžeru uzmanību uz organizācijas darbinieku savstarpējām attiecībām un uzvedības problēmām. Pierāda, ka darbinieki ir organizācijas vērtīgākais resurss, ar kuru jārēķinās īpaši. Ierobežojumi: novērota liela starpība starp teoriju un praksi, mazāk kontaktu starp zinātniekiem un menedžeriem; cilvēku uzvedību grūti pareģot-līdz ar to arī izpētīt.
5.Kvantitatīvās menedžmenta teorijas:(1940.-1950.) T.i. kad lēmuma pieņemšanas procesā pamatojas uz statistiskās matemātikas, formālās matemātikas modelēšanas un matemātiskās analīzes metodēm, izmantojot skaitļošanas tehniku. Šai teorijai ir dažādas pieejas: darbības pētīšana(lika pamatus lēmuma pieņemšanas matemātiskās analīzes un modulēšanas metodēm), menedžmenta operatīvā pieeja (lika pamatus dažādu matemātisko metožu lietošanai konkrētās menedžmenta darbībās, lai panāktu labākā lēmuma varianta pieņemšanu), menedžmenta informācijas sistēmas pieeja (lika pamatus informācijas tīklu, datoru un datu bāzes sistēmu izmantošanai lēmumu pieņemšanas procesā.). ieguldījumi: sekmēja matemātisko metožu lietošanu menedžmentā un līdz ar to paaugstināja tā efektivitāti; matemātisko modeļu lietošana paaugstināja menedžeru prasmes un zināšanas par menedžmenta procesu kā kompleksu sistēmu; visas kvantitatīvā menedžmenta teorijas metodes bija ļoti noderīgas plānošanā un kontrolē. Ierobežojumi: nevarēja izskaidrot un prognozēt cilvēku uzvedību organizācijās; ar laiku kvantitatīvās teorijas instrumentu (programmas, tehnika, menedžeru sagatavošana)lietošana kļuva dārgāka ar pārējām svarīgām prasmēm un zināšanām; modeļi, vienādojumi var radīt (un faktiski ļoti bieži rādīja) nereālus rezultātus.
Integrētās menedžmenta teorijas:1. Sistēmpieeja: Sistēma ir lietu kopums, kuras, veidojot kompleksu vienību, ir savstarpēji saistītas un atkarīgas cita no citas. Sistēmu teoriju var lietot arī menedžmentā. Org. kā sistēma sastāv no 4 elementiem: ievads, pārveide, iznākums un atgriezeniskā saite. Pirmkārt organizācijas ievads sastāv no posmiem, otrkārt pārveides procesā ar tehnoloģijas palīdzību resursi tiek pārveidoti par konkrētu produkciju (pakalpojumiem), treškārt, iznākums – ir jau konkrēti rezultāti un rādītāji- process, pakalpojumi, peļņa(zaudējumi), beidzot jāņem vērā arī sakari starp ievadi un iznākumu, ievade ietekmē gala iznākumu nākamajā periodā. Piemēram, peļņas palielināšanās gadījumā ir iespējas palielināt resursu apjomu un mainīt to struktūru. Pastāv divi sistēmas veidi: slēgtā un atklātā . Slēgtai sistēmai ir fiksēti ierobežojumi, tās darbības ir samērā neatkarīgas no ārējās vides, bet atklātai sistēmai obligāti ir sakari ar ārējo vidi un tai ir specifiskas spējas piemēroties ārējās vides izmaiņām.…
