5. PERSONĀLA DARBA VĒRTĒŠANAS KRITĒRIJI
Pastāv ļoti daudz paņēmieni kā tiek vērtēti cilvēki, bet ir tikai 5 kritēriju grupas darbaspēka vērtēšanā:
1. Darba kvantitāte – cik daudz cilvēks ir padarījis, ko viņš ir izdarījis.
2. Darba kvalitāte – cik daudz ir kļūdas, vai atbilst standartiem, vai atbilst patērētāju prasībām.
3. Attieksme pret darbu – kā cilvēks ir spējīgs pielāgoties izmaiņām, kā viņš iztur slodzi, kāda ir viņa iniciatīva, cik viņš ir radošs.
4. Darba rūpīgums – kā cilvēks izmanto viņa izsniegtos resursus, kādas ir materiālās izmaksas, cik lietderīgi izmanto, optimizē, racionalizē materiālo resursu izmantošanu.
5. Gatavība sadarboties – cik cilvēks ir gatavs sadarboties ar vadītāju, cik viņš ir spējīgs to darīt.
Personāla un darba izpildes novērtēšanas procesā svarīgs elements ir amata/darba apraksti, jo tas ir kā atskaites punkts katra strādājošā darbinieka darbības sfērai, nepieciešamajai kompetencei attiecīgajā amatā, pamats darba izpildījuma un amata novērtēšanai. Neviena uzņēmuma sakārtošana nav iedomājama bez pārdomāti un kvalificēti sastādītiem amata un darba aprakstiem. Tieši personālmenedžera un katras atsevišķas struktūrvienības vadītāja pamatuzdevums un efektīvas personāla vadīšanas sastāvdaļa ir: - noformulēt un realizēt cilvēku spējas un darba izpildījumu; spēju redzēt nākotnes vīziju, apvienojot to ar stratēģisku prasmi integrēt jaunos darbiniekus iestādes darbā.
Kompetenču modelis sastāv no vairākām daļām – pamatgrupām, kuras sastāv no sīki definētām īpašībām. Kompetenču modeļu grupas ir veidotas ļoti daudzpusīgi. Pamatā kompetenču modelis sastāv no četrām kompetenču pamata grupām, kas var būt izvietotas brīvā secībā:
1. personības kompetences
Personības kompetences visbiežāk raksturo tādas cilvēka personības īpašības kā raksturu, emocijas, pasaules uztveri, temperamentu, individuālā izziņas procesa īpatnības, personības identitāti un briedumu. Katrs uzņēmums novērtē tikai tās kompetences, kas nepieciešamas attiecīgā darba izpildei un specifikai. Dažos kompetenču modeļos sociālās un personības kompetences netiek izdalītas atsevišķi, bet nosauktas par personības kompetencēm.
2. procesu aktivitātes, vadības kompetences
Vadības, procesu aktivitātes kompetences atspoguļo profesionālo kompetenču rezultativitāti un izpausmi praktiskajā darbībā. Vadības kompetences sadala divās apakškategorijās:
1.Es vadības (parāda spēju un prasmi organizēt savu profesionālo darbu, izmantojot efektīvus paņēmienus un metodes, lai darbu paveiktu ātri, radoši, laikā, kvalitatīvi, plānveidā) un
2.Mēs vadības (parāda kā cilvēks spēj vadīt padotos darbiniekus un uzņēmējdarbību kopumā) kompetencēs.
3. profesionālās kompetences
Profesionālās kompetences raksturo cilvēka faktisko darba pieredzi, darba laikā iegūtās prasmes un iemaņas, kā arī akadēmiskās zināšanas (izglītība, kursi, semināri, svešvalodas, datorprasmes u.c.) un to lomu profesionālajā pilnveidošanās procesā. Profesionālās kompetences parāda darbinieka attieksmi pret darbu, spēju pilnveidoties un vēlmi apgūt jauno.
4. saskarsmes, sociālās kompetences
Saskarsmes, sociālās kompetences precīzi raksturo cilvēka saskarsmes īpatnības un uzvedību sociālajā vidē. Visbiežāk tā ir spēja pielāgoties un dibināt kontaktus ar apkārtējiem cilvēkiem, kā arī spēja saglabāt un kontrolēt saskarsmes loka dalībniekus, gūstot pozitīvu atgriezenisko saiti. Sociālās kompetences bieži vien raksturo cilvēka prasmi risināt konfliktus, būt diplomātam un orientētam uz sadarbību.
…
