5. Organizāciju kultūras attīstības un mainīšanas veidi.
Neviena organizācija nav ideāla, tādēļ nereti nākas kaut ko mainīt tās kultūrā. Protams, organizācijas nevēlas mainīt savu kultūru, bet nereti tas ir nepieciešams, citādi organizācija vairs nespēj pietiekami labi funkcionēt. Lai veiktu izmaiņas, organizācijas vadītājiem jāpieņem pareizi lēmumi un pareizi veidi, kā mainīt savu kultūru. Šeins izdala vienpadsmit kultūras mainīšanas veidus:
• Dabiskā evolūcija – kultūra attīstās dabiski, ja tā nav pakļauta pārāk draudīgiem faktoriem;
• Pašvadītā evolūcija – organizācijas biedri novērtē tās stiprās un vājās puses, izvērtējot to, kas ir jāmaina un to arī dara, ja tas nepieciešams;
• Vadīta evolūcija caur „hibrīdiem” – galvenie amati tiek aizstāti ar „hibrīdiem”, jeb organizācijas locekļiem, kuru pamatpieņēmumi nedaudz atšķiras no galvenajiem;
• Vadīta evolūcija caur ārējiem cilvēkiem – galvenajiem amatiem tiek izvēlēti cilvēki no ārpuses, turklāt tas organizācijā var ieviest jaunas normas un vērtības;
• Plānotas pārmaiņas un organizācijas attīstība – pieaicina konsultantus, kas palīdz novērst kultūru konfliktus;
• Pārmaiņas caur skandālu – par katru organizācijas kultūru rodas konkrētas teorijas, bet, ja tiek pierādīts pretējais, rodas eksplozija, kas izsauc pārmaiņas.
• Pakāpeniskums – vadītāji veic izmaiņas pakāpeniski līdz sasniedz mērķi – vēlamās pārmaiņas;
• Piespiedu pārliecināšana – ar motivācijas palīdzību jānotur cilvēkus organizācijā, bet pēc tam, kad tie ir pārliecināti par to, ka nepametīs organizāciju, veikt izmaiņas viņu darbības gaitā, par to protams pienācīgi atmaksājot;
• Pagriešanās apkārt – tiek izveidota komanda, kas veic atsaldēšanas – mainīšanas – sasaldēšanas uzdevumu. Var izmantot dažādas metodes;
• Reorganizācija un atdzimšana – grupas, kas vairs nav derīgas, tiek nomainītas pret citām – jaunām.
…
