Personāla atlases pilnveidošana.
Personāla atlases sistēma ir tikai daļa no organizācijas darbības, un tās organizēšana ir viena no personāla daļas funkcijām.
Lai sekmīgi uzsāktu personāla atlasi, vispirms ir jāsastāda darba apraksts. Tas ietver ne tikai formālās prasības (nepieciešamā izglītība, tehniskās vai citas profesionālās zināšanas un iemaņas), bet arī darbam nepieciešamo spēju( loģiskā domāšana, spēja koncentrēties, precizitāte, noturība stresa apstākļos) uzskaitījums. Darba apraksts ir orientēts vajadzīgo cilvēku atrašanai, jo satur kritērijus, pēc kuriem nosaka pretendenta atbilstību šim darbam.
Balstoties uz darba aprakstu, tiek sastādīts darba piedāvājuma teksts, kurā tiek formulētas galvenās problēmas pretendentam. Darba piedāvājumi parasti tiek publicēti laikrakstos. Darba piedāvājumā tiek arī norādīts, kur sūtīt CV un pieteikuma vēstuli, vai arī vienkārši zvanīt un interesēties. Nereti tā vietā, lai pieprasītu CV, organizācijas pretendentiem izsniedz aizpildīšanai speciāli sagatavotas anketas. Šīs anketas var uzskatīt par sākotnēju intervēšanu rakstveidā. Parasti šajās anketās ir tradicionālā daļa, kurā jāsniedz demogrāfiska rakstura ziņas par sevi, jānorāda izglītība, iepriekšējā darba pieredze u.tml. Atlikusī jautājumu daļa var būt specifiska.
Sastādot šīs anketas, ir jāņem vērā divi apsvērumi:
1. vai iegūtā informācija atbilst darba apraksta prasībām, vai tā nav lieka;
2. vai uzdotie jautājumi neradīs diskomforta izjūtu pretendentā, liekot viņam atteikties no piedalīšanās konkursā.
Anketēšana – aptaujas veids, pirminformācijas vākšana ar anketu palīdzību (socioloģisko, demogrāfiskos un citādos pētījumos). Anketēšana ir laika ziņā plaši izmantojama metode, turklāt to var veidot kā anonīmu. Anketēšanas priekšrocība, salīdzinot ar intervēšanu, ir tā, ka neilgā laikā iespējams aptvert ievērojamu respondentu skaitu un gūt labāku datu kvantitatīvu apstrādi.
Nākamie soļi personāla atlasē ir pretendenta intervēšana un novērtēšana ar testu palīdzību. …
