IEVADS
Četrus gadus strādāju par sociālo darbinieci Rīgas Sociālā dienesta Latgales rajona Teritoriālajā centra „Ķengarags” palīdzības nodaļā. Pildot savus darba pienākumus un komunicējot ar citu nodaļu kolēģiem esmu novērojusi, ka katrā no četriem teritoriālajiem centriem, kas atrodas Latgales rajona nodaļā, veids kā vadītājs organizē ikdienas darbu ir atšķirīgs. Dažādas ir viņu prasības pret padotajiem, dzīves un darba pieredze, vērtību sistēma, priekšstats par labam vadītājam nepieciešamajām īpašībām, prasmēm un funkcijām, kādas viņam ir jāpilda, un komunikācija ar padotajiem.
Augstāk minētās pazīmes kopā veido katras nodaļas vadītāja atšķirīgo attieksmi pret padotajiem. Līdz ar to dažāda ir nodaļās strādājošo sociālo darbinieku attieksme pret darbu, komunikācija starp vadītāju un viņa padotajiem, uzskats, kādam ir jābūt labam vadītājām. Tādēļ mana maģistra darba tēma ir Vadības stilu ietekme uz komunikāciju sociālajā dienestā.
Temats ir aktuāls, jo pašlaik, kad Latvijā ir ekonomiskā krīze un ģimenes ir nonākušas finansiālās grūtībās, trūkst iztikas līdzekļi, cilvēki pēc materiālās palīdzības daudz biežāk nāk uz sociālo dienestu. Sociālajiem darbiniekiem slodze ir palielinājusies vairākas reizes. Strādāt ar klientiem ir kļuvis emocionāli grūtāk, klienti ir agresīvi ar negācijām pret pastāvošo valsts iekārtu, ar pretenzijām pret zemajiem pabalstiem un to aprēķināšanas un piešķiršanas kārtību.
Visas šīs lietas ietekmē ne tikai to, kā darbinieks jūtas savā daba vietā, bet arī komunikāciju starp sociālo darbinieku un vadītāju. Labs psiholoģiskais klimats darba vietā, labas attiecības ar kolēģiem un nodaļas vadītāju ir iemesls, lai darbinieks savā darba vietā paliktu ilglaicīgāk un nebūtu emocionāli sagrauts klientu negatīvās attieksmes dēļ. Vēl grūtāk sociālajam darbiniekam ir strādāt, ja nav atsaucīgs nodaļas vadītājs – neatbalsta, nedod padomus, rada bijību, neizprot darbinieku problēmas, kas saistītas ar darba lietām un neuzklausa tās. Tie ir iemesli, kas sociālajam darbiniekam liek izvēlēties citu darba vietu un būt emocionāli iztukšotam.
Tādēļ sava maģistra darba ietvaros vēlos izstrādāt palīdzības modeli, teritoriālo centru vadītājiem un sociālajiem darbiniekiem, kurā būtu atspoguļots kādas ir galvenās komunikatīvās barjeras, kuras pastāv un kā tās pārvarēt, lai starp darbiniekiem un nodaļas vadītāju veidotos laba sasvstarpējā komunikācija.
Maģistra darba tēma man ir saistoša, jo sava diplomdarba vienā no nodaļām pētīju organizācijas līdera īpašības, organizāciju kultūru un organizāciju struktūru tādēļ vēlos šo tēmu izpētīt plašāk un savādākā kontekstā.
Tēma ir aktuāla jebkurā sfērā un jebkāda veida organizācijās – gan privātajā sektorā strādājošajiem, gan valsts sektorā strādājošajiem. Katrā organizācijā ir vadītājs, kurš uzrauga savus darbiniekus, kurā ir jāieklausās un jāpilda viņa rīkojumi.
Iepriekš minētais liecina, ka ir nepieciešams pētīt un noskaidrot Rīgas Sociālā dienesta Latgales rajona nodaļas, teritoriālajos centros strādājošo sociālo darbinieku viedokli, kāds vadības stils ir atbilstošākais, lai būtu efektīva sasvstarpējā komunikācija organizācijā starp padotajiem un vadītāju.
Maģistra darbs dos priekšstatu par to, kurš vadības stils ir veiksmīgākais, lai notiktu efektīva komunikācija starp vadītāju un padoto un kurš vadības stils rada negatīvas sekas nodaļas psiholoģiskajā klimatā.
Maģistra darba mērķis ir pētīt vadības stilus un to ietekmi uz sociālo darbinieku un teritoriālo centru vadītāju savstarpējo komunikāciju.
Pētījuma objekts: Rīgas Sociālā dienesta Latgales rajona četri teritoriālie centri.
Pētījuma priekšmets: Vadības stilu ietekme uz komunikāciju Rīgas sociālā dienesta Latgales rajona nodaļas četros teritoriālajos centros.
Pētījuma uzdevumi:
1. Analizēt literatūru par:
a) organizāciju kultūru un struktūru;
b) vadības stiliem;
c) komunikācijas veidiem un komunikatīvajām barjerām.
2. Veikt praktisko pētījumu par vadības stiliem Rīgas sociālā dienesta Latgales rajona nodaļas četros teritoriālajos centros un to ietekmi uz sociālo darbinieku un teritoriālo centru vadītāju savstarpējo komunikāciju.
3. Izstrādāt palīdzības modeli teritoriālo centru vadītāju un sociālo darbinieku komunikācijas uzlabošanai.
Hipotēze: Ja sociālajiem darbiniekiem un teritoriālo centru vadītājiem ir atšķirīgs uzskats par vadības stilu izvēli, tad atšķirīgie uzskati ietekmē gan sociālo darbinieku, gan teritoriālo centru vadītāju savstarpējo komunikāciju.
Pētījuma bāze: Rīgas Sociālā dienesta Latgales rajona palīdzības nodaļu četri teritoriālie centri:
1) „Ķengarags”;
2) „Pļavnieki”;
3) „Krasts”;
4) „Centrs”.
Izmantotās pētīšanas metodes
1) Teorētiskās literatūras analīze;
2) Daļēji strukturētās intervijas, ar Latgales rajona teritoriālo centru vadītājiem.
3) Teritoriālo centru vadītāju pašvērtējums, kurā novērtē savas prasmes un funkcijas.
4) Anketēšana, ar kuru palīdzību noskaidrošu Latgales rajona nodaļās strādājošo sociālo darbinieku viedokli par viņu teritoriālā centra vadītāju.
5) Lai apkopotu sociālajiem darbiniekiem izdotās anketas tiks izmantota faktoru analīze. Tā vieglāk ļaus saprast katra teritoriālā centra darbinieku atbildes uz anketā ietvertajiem jautājumiem.
Darbā ir četras teorētiskās un divas praktiskās nodaļas, un to apakšnodaļas:
1) Pirmajā nodaļā tiks apskatīts organizāciju kultūras dažādība un organizāciju struktūras veidi;
2 ) Otrajā nodaļā tiks analizētas kādas ir laba līdera prasmes, īpašības un funkcijas;
3) Trešajā nodaļā apskatīšu Kurta Levina līderības stilus un Duglasa Makgregora „X” un „Y” teoriju.
4) Ceturtā nodaļa tiks veltīta īsam teorētiskam ieskatam komunikācijas raksturošanai – komunikācijas veidi, tās barjeras un komunikatīvo barjeru pārvarēšanas metodes;
5) Pētnieciskajā nodaļā tiks analizētas strukturētās intervijas ar nodaļu vadītājiem, viņu pašvērtējuma anketas un apkopotas sociālo darbinieku anketas, lai atklātu kāds vadības stils ir katrā no četriem Rīgas sociālā dienesta Latgales rajona teritoriālajiem centriem un kā tas ietekmē komunikāciju starp padotajiem un nodaļas vadītāju.
6) Pēdējā maģistra darba nodaļā tiks izstrādāts palīdzības modelis teritoriālo centru vadītāju un sociālo darbinieku komunikācijas uzlabošanai.
…
