Secinājumi
1. Darbinieku skaits bankā pēdējo 2 gadu laikā ir strauji samazinājies, pēdēju divu gadu laikā notika krasas izmaiņas gan valdes sastāvā, gan organizatoriskajā struktūrā, divas pārvaldes bija pārstrukturizētas un viena bija likvidēta. Tekošā gada laikā darba attiecības bija izbeigtas ar 26 darbiniekiem, kas sastāda gandrīz pusi no visa darbinieku skaita, atlaisto darbinieku vietās bija pieņemti tikai 10 jauni darbinieki, bet pārējo darbinieku pienākumi tika sadalīti starp esošajiem darbiniekiem vai arī šos pienākumus sāka pildīt ārpakalpojumu sniedzējs; dažu nodaļu darbinieki ir pārslogoti un netiek galā ar saviem pienākumiem.
2. Lielākajai daļai darbinieku ir bakalaura grāds vai augstākā profesionālā izglītība, kas kopā sastāda 61% no kopējā darbinieku skaita, 36% no darbiniekiem ir maģistra grāds un 3% darbinieku ir tikai vidējā izglītība, darbinieku izglītības līmenis ir augsts un atbilstošs uzņēmuma specifikai.
3. Darbinieki labprāt apmeklē bankas organizētos kolektīvos pasākumus un viņi atzīst, ka šāda veida pasākumi saliedē kolektīvu, kā arī darbinieki minēja, ka darba vietā ir patīkama darba vide un bankā ir patīkami uzturēties un strādāt.
4. Darbinieku darba attiecības ar viņu tiešajiem vadītājiem tika novērtētas vidējā līmenī, darbinieki pārsvarā nebaidās padalīties ar savu vadītāju par savām jaunajām idejām vai trūkumiem darbā.
5. Gandrīz visi darbinieki, tie ir 92%, atzīst, ka viņi ir lojāli un uzticīgi savai organizācijai, tas ir ļoti labs rādītājs un tas parāda to, ka vadība var paļauties uz saviem darbiniekiem; ir arī novērojams komunikācijas trūkums, pateicoties tam var nodefinēt problēmas. Lojalitāte uzņēmumā nav zudusi un bankai nav tik ļoti jāuztraucas par darbinieku aiziešanu pie konkurentiem, ja tos centīsies pārvilināt bez pietiekami izdevīgiem motivējošajiem faktoriem.
6. Ņemot vērā straujās darbinieku skaita izmaiņas un neaizvietoto darbinieku pienākumu sadali starp esošajiem darbiniekiem, darba autors uzsver, ka darbinieki nespēj pilnvērtīgi veikt savus darba pienākumus darba laikā un viņiem nākas strādāt virsstundas, kā arī darba autors secināja, ka darbinieku skaita samazinājums nodaļās ir bijis pārāk sasteigts lēmums.
7. Atlases process bankā ir saplānots nepilnvērtīgi, tas ir pamatojams ar to, ka kandidātiem netiek sniegta pilnvērtīga informācija par vakantās darba vietas pienākumiem; darba autors uzsver, ka atlases procesā darbinieki vēlējās saņemt vairāk informācijas par amata pienākumiem, darba nosacījumiem un algu.
8. Pieņemot darbā jaunus darbiniekus, tos novertē un atlasa struktūrvienības vadītājs. Šis process ne vienmēr var būt pietiekoši kvalitatīvi izstrādāts un tas nav balstīts uz iepriekš noteiktu standarta procedūru; komisijas sastāvā jābūt vairākiem vērtētājiem, lai pieņemtais lēmums būtu balstīts uz vairākiem, nevis viena komisijas dalībnieka personīgo viedokli. Bankā netiek pielietota vienota darba intervijas metode, kas sekmētu efektīvāku un kvalitātīvāku personāla atlasi un darbā pieņemšanas procesa norisi.
9. Teorētiskie pētījumi un aptaujas dati apstiprina to, ka adaptācijas procesa pienācīga nenovērtēšana un nozīmīguma neapzināšana, galvenokārt pirmajās darba dienās, var radīt neatgriezeniskas sekas, kas var atstāt negatīvu ietekmi uz banku turpmāk. Adaptācijas procesa laikā attiecīgās pārvaldes vadītājam, kā arī darbiniekam, kas ir atbildīgs par personālu, ir jābūt savu uzdevumu augstumos, lai laicīgi konstatētu un atbilstoši reaģētu uz adaptācijas procesa nepilnībām.
…
