Dotais darbs ir veltīts mūsdienās tik ļoti nozīmīgai tēmai kā korporatīvā kultūra, kas globalizācijas ekspansijas periodā palīdz nonivelēt atšķirīgās nacionālās izpausmes un radīt saliedētu uzņēmuma kultūru, kuras dalībnieki vienoti virzās uz organizācijas mērķu sasniegšanu, kas savukārt ietekmē visas valsts un sabiedrības labklājību.
Šī darba trīs nodaļās tiek salīdzināti autoru uzskati par korporatīvās kultūras jēdzienu, tā funkcijām un nozīmi organizācijas dzīvē, kas ir vērtīgs uzskates materiāls uzņēmumu vadītājiem, PR speciālistiem, organizāciju psihologiem, kā arī visiem interesentiem par šo tēmu.
Kopš pagājušā gadsimta 80.gadu sākuma, kad ekonomikas globālo izmaiņu rezultātā, pārdot kļuva grūtāk nekā ražot un veidojoties jaunām vadības grupām, prakse sāka apsteigt teoriju, amerikāņu psihologi pievērsās jaunam darbības laukam – korporatīvai kultūrai.
Korporatīvā kultūra ir organizācijā valdošo pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš nosaka organizācijas locekļu uztveri, domāšanu un jūtas saistībā ar iekšējās integrācijas un ārējās adaptācijas problēmām, atspoguļojas viņu darbībā un pašas organizācijas vides veidošanā.
Korporatīvā kultūra ir kā “atslēgelements”, kad tiek pētīta uzņēmuma atīstība un evolūcija laika gaitā. Tā top par stratēģiski nozīmīgu, izvērtējot plānus sekmīgai darbības nodrošināšanai, tādejādi kļūstot par noteicošo faktoru veiksmīgai un lieliskai izaugsmei, kas savukārt ietekmē visa reģiona un valsts labklājību.
Korporatīvās kultūras tēma tiek atpazīta un uzskatīta par vērā ņemamu pavisam nesen.Pirms tam, kad tikai eksistēja organizācijas teorija, kas mēģināja paskaidrot dažādus notiekošos procesus organizācijas iekšienē, nebija izpratnes par vispārējiem sistēmas fenomeniem, tāpat arī netika meklēti skaidrojumi fenomeniem, kas attīstās saiknē starp organizācijas sistēmu un tās vidi.
Kultūras tēma likās piederoša socioloģijai, kas tai piešķīra tikai sabiedrības izpratnes nozīmi, iedziļinoties tās vēsturiskajā attīstībā un īpatnībās.Toties organizācijas analīze bija specializētās socioloģijas objekts, kas virspusēji iedziļinājās uzņēmuma sistēmas īpatnībās, kuras izplata partikulārās sabiedrības, rezultātā kļūstot par universiālu izpētes fenomenu.
Tā kā Latvija ir pārejas tipa valsts, uzņēmumu vadītāji nevar vienkārši pārņemt citu valstu pieredzi un piedāvātos organizāciju modeļus, tos ir jāmāk pielāgot šejienes apstākļiem, politiski ekonomiskajai situācijai kā arī, pirmām kārtām, tautas mentalitātei un kultūras līmenim. Tāpēc dotajā darbā tika izvēlēta korporatīvās kultūras tēma, kurai šajā valstī netiek pievērsta pietiekama uzmanība un uzziņas materiāli valsts valodā tik pat kā nav pieejami.
To, protams, var uzskatīt par trūkumu organizāciju vadībā, jo Latvijā, vēsturisko procesu rezultātā, vienmēr ir pastāvējušas vairākas kultūras. Tāpat arī jāņem vērā fakts, ka arvien vairāk ieplūst ārvalstu kapitāls ar tā izrietošām sekām, proti, transnacionālo uzņēmumu rašanos, kuru vadītājiem, atšķirīgās mentalitātes dēļ, bieži vien rodas grūtības vienotas, progresīvas koncepcijas izstrādāšanā.
Šajā situācijā korporatīvā kultūra ir neaizvietojams instruments, kas palīdz nonivelēt atšķirīgās nacionālās izpausmes un radīt saliedētu uzņēmuma kultūru, kuras dalībnieki vienoti virzās uz organizācijas mērķu sasniegšanu. Tam ir būtiska loma mūsdienu uzņēmumu darbībā un sabiedrības labklājībā, kad visapkārt novērojama globalizācijas ekspansija.
Neskatoties uz to, ka Latvijā nav veikti nopietni pētījumi par korporatīvās kultūras tēmu un tā patiešām ir atvērta attiecīgo nozaru speciālistiem, tomēr arī šajā darbā netiek veikta kāda konkrēta uzņēmuma korporatīvās kultūras analīzes, jo kā jau iepriekš tika minēts, nav teorētisku uzskates materiālu par šo tēmu valsts valodā. Tas arī kalpoja par iemeslu apkopot ārvalstu speciālistu pieredzi, lai turpmāk to varētu izmantot praksē Latvijas uzņēmumos.
Šī darba mērķis ir , balstoties uz vairāku autoru salīdzinājuma bāzes, izprast korporatīvās kultūras nozīmi organizācijas dzīvē, tādejādi kļūstot par vērtīgu uzskates līdzekli uzņēmumu vadītājiem, PR speciālistiem, organizāciju psihologiem, kā arī visiem interesentiem par šo tēmu.
Lai realizētu iepriekšminēto mērķi, tika pielietota teorētiski metodoloģiskā pieeja, informācijas apkopošanas metode, literatūras, specializēto žurnālu ,tematisko pielikumu un interneta resursu analīze.
Dotā darba ietvaros tiek izvirzīti sekojoši uzdevumi:
Apkopojot autoru viedokļus, pierādīt kultūras ietekmi uz valsts labklājības līmeni;
Salīdzināt vairāku autoru korporatīvās kultūras definīcijas;
Izprast korporatīvās kultūras funkcijas organizācijas dzīvē;
Saprast, kādas metodes tiek pielietotas organizācijas kultūras stāvokļa noteikšanai.
Atsaucoties uz iepriekš minēto, tiek izvirzītas sekojošas hipotēzes:
Korporatīvā kultūra var kļūt par jaunu, spēcīgu resursu uzņēmuma attīstībā vai arī šķērsli veiksmīgai darbībai, kas var izraisīt tā lejupslīdi.
Korporatīvā kultūra nonivelē atsevišķas nacionālās izpausmes, radot savu vēlamo organizācijas kultūru, noskaņojot kolektīvu kopējai darbības plūsmai, kas ir neaizvietojams instruments konkurētspējas paugstināšanai.
Korporatīvās kultūras stāvokļa noteikšana atklāj organizācijas problēmas un iespējas, ar mērķi pārveidot pirmās un izmantot otrās.
Šo hipotēžu pierādīšanai tika izmantoti pārsvarā ārvalstu literatūra un informācijas bāzes. Latviešu valodā par šo tēmu ir rakstījis V.Reņģe savā grāmatā Organizāciju psiholoģija, kur korporatīvās kultūras teorētiskajam aprakstam ir veltījis veselu nodaļu. Tomēr arī viņš balstās uz ASV radītām teorijām un koncepcijām. Visvairāk materiāli tika izmantoti no interneta resursiem un dažādiem attiecīgās jomas žurnāliem.
Darbs ir strukturēts trīs nodaļās. Pirmajā nodaļā tiks izklāstīts kultūras jēdziens pats par sevi, kā arī nacionālo izpausmju ietekme uz valsts labklājības līmeni. Tāpat tiek salīdzinātas vairāku autoru korporatīvās kultūras izvirzītās definīcijas, jo pastāv ļoti liela priekšstatu dažādība, kas tiek saukts par korporatīvo kultūru, kas brīdī, kad šis fenomens tiktu izprasts, varētu izrādīties ļoti bagātinošs. Turpinājumā šajā nodaļā tiek atreferētas vairāku autoru korporatīvās kultūras tipoloģijas un kultūras paradigmas, lai arī tas būs tikai vispārējs apraksts, jo bieži nav iespējams atrast uzņēmumus, kas identificētos tikai ar vienu no tām.
Otrajā nodaļā tiek turpināts izskatīt Korporatīvās kultūras dinamiskums, kā rezultātā tās elementi ir diezgan grūti nosakāmi. Tādēļ tik ļoti grūti atbildēt uz jautājumu - Kā tad formējas uzņēmuma kultūra? Vispiemērotāko pieeju kultūras elementu interpretācijai ir atradis E.Šeins, kurš tos iedala trīs līmeņos, kuri šajā darbā tiek papildināti ar citu autoru uzskatiem:
Pirmais līmenis ir artefakti.Tie ir apzinātie un aptvertie uzņēmuma aspekti, pie kuriem pieskaitāma rakstiskā dokumentācija, materiālie simboli un uzvedības rituāli. Šie elementi ir vienkārši atklājami, bet grūti analizējami, jo tiešā jēga, kas tajos ietverta, var izrādīties nepilnīgi skaidra.
Otrais līmenis ir vērtības un normas. Publiskie apgalvojumi un iesniegumi, kas šo līmeni atspoguļo, vieglāk padodas pētniecībai. Pat tajos gadījumos, kad vārdi nesaskan ar darbiem. Atšķirības starp realizāciju un deklarāciju – visnotaļ izteikts raksturojums uzņēmuma kultūrai.
Trešais līmenis ir pamatpieņēmumi, pie kuriem pieskaitāma uzvedība, domāšana, mērķu uzstādīšana, realizācijas standarta operāciju procesi un pieņemtās metodes efektivitātes sasniegšanai. Šis korporatīvās kultūras līmenis ir pretstats pirmajam. Tā kā pie tā attiecas nerefleksējamās uzvedības shēmas, tās grūti noskaidrot, bet pateicoties uzņēmuma uzvedības teorijas darbam(organizational behavior), tās var analizēt samērā viegli.
Visi trīs korporatīvās kultūras līmeņi pēc speciālistu viedokļa ir savstarpēji saistīti, tādēļ ietekme uz vienu no tiem, var izraisīt negaidītas pārmaiņas.
Kā jau iepriekš minēts, pasaule šodien cenšas sadzīvot ar globalizācijas fenomenu, kas savukārt prasa radikālas katras valsts ekonomiskas pārmaiņas. Uzņēmumi, lai izdzīvotu šajā monetārajā gadsimtā, arvien vairāk palielina savas konkurētspējas. Lielisks instruments šo spēju palielināšanai ir kvalitāte. Tā savukārt nav iedomājama bez spēcīgas korporatīvās kultūras, kas veic adaptācijas, integrācijas un komunikācijas funkcijas, kas veido visos organizācijas līmeņos koncentrētu, sistemātisku un motivējošu darbību, kas vērsta uz kvalitātes sasniegšanu. Otrajā nodaļā arī tiek izklāstītas korporatīvās kultūras funkcijas uzņēmuma dzīvē un tā attīstībā, apkopojot vairāku autoru uzskatus par šo tēmu
Arī Latvijai, attīstoties tirgus ekonomikas apstākļiem, iekļaujoties globalizācijas procesā, kas paver: papildus investīcijas, jaunu uzņēmumu rašanās, transnacionālo organizāciju multiplikācija, reģionālo tirgu paplašināšanās, organizāciju apvienošanās utt., paredz nepieciešamību iepazīt uzņēmuma kultūras iezīmes, ar mērķi tās pielietot pēc iespējas efektīvākā veidā. Trešajā nodaļā tiek analizētas vairākas autoru pieejas organizācijas kultūras stāvokļa noteikšanai. Pētīt organizācijas kultūru ir sarežģīts process, jo tam piemīt neapzināti aspekti, kurus grūti saskatīt no uzņēmuma iekšienes.
Tāpat arī trešajā nodaļā tiek atreferēti autoru uzskati par korporatīvās kultūras pārmainīšanas un pilnveidošanas procesiem, kuri nav iedomājami bez iepriekš minētās kultūras stāvokļa noteikšanas.…
