Konfliktsituāciju risināšanas paaugstināšanas iespējas valsts iestādē

Kva­li­fi­kā­ci­jas dar­ba no­sau­kums: "Kon­flikt­si­tu­āci­ju ri­si­nā­ša­nas efek­ti­vi­tā­tes pa­aug­sti­nā­ša­nas ie­spē­jas valsts iestādē."
Darbs ir vel­tīts VID Rī­gas mui­tas dar­bi­nie­ku sa­skar­smes kul­tū­ras pa­aug­sti­nā­ša­nai.
Dar­bā ir ap­ko­po­ti sta­tis­tis­ko, no­vē­ro­ša­nas, an­ke­tē­ša­nas, ap­tau­jā­ša­nas, in­ter­vē­ša­nas un do­ku­men­tu ana­lī­zes gaitā iegūtā informācija par kon­flik­tu cē­lo­ņiem un izstrādāti ieteikumi konfliktu novēršana vai samazināšana VID Rī­gas mui­tā.
Dar­bā ir apkopotas zi­nāt­nie­ku te­orē­tis­kās at­zi­ņas par kon­flik­tu cē­lo­ņiem, no­risi un to pār­va­rē­ša­nas ie­spē­jām. Bal­sto­ties uz mi­nē­ta­jām at­zi­ņām un kon­krē­to pē­tī­ju­mu re­zul­tā­tiem, ir iz­strā­dāti ie­tei­ku­mi kon­flik­tu no­vēr­ša­nas ie­spē­jām VID Rī­gas mui­tā.
Darbs sa­stāv no 3 ­da­ļām, se­ci­nā­ju­miem un re­ko­men­dā­ci­jas. Pirm­ā ­da­ļa vel­tī­ta konflikta darba faktoru analīzei, ot­rā-konfliktu personisko faktoru izpētei, tre­šā-kon­fliktu grupu faktora raksturojumam.
Indivīda vai grupas darbu vienmēr pavada pretrunas, bet pretrunu cīņas kulminācijas augstāko saasinājuma punktu veido konflikta situācija. Katra konflikta pamatā ir dialektiskas pretrunas, bet ne katra no tām noved līdz konfliktam. Konflikta attiecības starp indivīdiem vai grupām izveidojas tikai tādā gadījumā, ja pretējo interešu un vajadzību sadursme skar vai apdraud konfliktējošo pušu sociālās eksistences mērķtiecīgo sistēmu.
Pretrunas un konflikti ir galvenie iestādes harmoniskas darbības bremzējošie faktori. Tomēr konfliktu loma iestādē ir atkarīga no tā, cik efektīvi tos vada.
Konflikta atrisināšana ir radošs process, kurā abas puses izmaina, pārveido viena otru un priekšstatu par konflikta situāciju.
Iestādes vadītāji izprot nepieciešamību profesionāli pilnveidoties un uztver pretrunas iestādē kā likumsakarīgas, nebaidās no tām, kas ir labs pamats iestādes efektivitātes palielināšanai.
Kā viens no nozīmīgākajiem faktoriem, kas būtiski ietekmē organizācijas konkurētspēju ir per­so­nālva­dī­ba. Tā dar­bo­jas kā viens no ie­stā­des iek­šē­jo re­sur­su fak­to­riem.
Lai­ka gai­tā ar­vien kom­plek­sā­ka un di­fe­ren­cē­tā­ka ir kļu­vu­si dar­ba vi­de, tā iz­vir­za dar­bam un teh­nis­ka­jai at­tīs­tī­bai jaun­us uz­de­vu­mus. Līdz ar to jaun­i uz­de­vu­mi jā­veic arī uz­ņē­mu­ma per­so­nā­la pār­val­dei. Tā­pat past­āvī­gās teh­nis­kās un eko­no­mis­kās pār­mai­ņas iz­vir­za jaun­as pra­sī­bas dar­bi­nie­ku kva­li­fi­kā­ci­jai. Past­āvī­gi pie­aug arī per­so­nā­la iz­mak­sas. Mūs­die­nu per­so­nā­la va­dī­bas gal­ve­nais uz­de­vums- cil­vē­ku ka­pi­tā­la vai­ro­ša­na dar­bī­bas pro­ce­sā. Šim uz­de­vu­mam va­ja­dzē­tu at­ras­ties vie­nā lī­me­nī ar ci­tiem ie­stā­des va­dī­ša­nas uz­de­vu­miem, bet ie­stā­des per­so­nāl­va­dī­bai ir jā­kļūst par vie­no­tas po­li­ti­kas sa­stāv­da­ļu. Jā­at­ce­ras, ka "cil­vē­cis­kums un saim­nie­cis­kums viens ot­ru ne­iz­slēdz, tais­ni ot­rā­di, tie at­ro­das cie­šā mij­ie­dar­bī­bā: cil­vē­cī­ba ir ra­žī­gu­ma un saim­nie­cis­ku­ma priekš­no­sa­cī­jums un ot­rā­di- bez saim­nie­cis­ku­ma ne­var hu­ma­ni­zēt dar­ba ap­stāk­ļus. Līdz ar to ie­stā­dē strā­dā­jo­šo cil­vē­ku sa­stāvs un lo­ma ir gal­ve­nais pa­nā­ku­mu avots." (27; 47)
Tā kā ne­vie­na sis­tē­ma nav ide­āla, turklāt ār­ējās vi­des ie­dar­bī­ba uz organizāciju ne­pār­trauk­ti mai­nās un tādēļ šā­das iz­mai­ņas nav pre­cī­zi prog­no­zē­ja­mas, ro­das pre­tru­nas or­ga­nis­ma iek­šie­nē. Past­āvī­gi ro­das jaun­as ie­spē­jas un līdz ar to jaun­as pre­tru­nas un pro­blē­mas. Mūs­die­nu pa­sau­lei ir raksturīgas pre­tru­nas- po­li­tis­ka­jos un re­li­ģis­ka­jos jau­tā­ju­mos, pre­tru­nas iz­prat­nē par mak­ro­eko­no­mis­ka­jiem pro­ce­siem val­stī, pre­tru­nas ģi­me­nē, past­āv da­žā­di uz­ska­ti par ie­stā­des dar­bī­bas vei­diem, sti­liem un nā­kot­ni, un, pro­tams, daudz un da­žā­du pre­tru­nu ie­stā­des iek­šē­jā vi­dē. Var teikt, ka vi­sa dzī­ve sa­stāv no pre­tru­nām un da­žā­diem vie­dok­ļiem. Šīs pre­tru­nas past­āvēs vien­mēr un ar tām ir jā­sa­dzī­vo, tās jā­pie­ņem un jā­mē­ģi­na at­rast tā­dus lē­mu­mus, ku­ri vai­rāk vai ma­zāk bū­tu pie­ņe­ma­mi vi­siem. To­mēr, ne­ska­to­ties uz pretrunu neizbēgamību, ne­var būt, ka organizācijā pastāv di­vi pil­nī­gi da­žā­di vie­dok­ļi, ku­rus ne­varētu atrisināt.
Gal­ve­nais- ir jā­būt ra­ci­onā­lai pie­ejai- iz­vir­zīt pro­blē­mu un pie­dā­vāt ri­si­nā­ju­mu.
Vienlaicīgi ar pozitīvo ietekmi, pre­tru­nas un kon­flik­ti ir gal­ve­nie ie­stā­des har­mo­nis­kas dar­bī­bas brem­zē­jo­šie fak­to­ri. To ie­dar­bī­bas pa­kā­pe uz ie­stā­di ir at­ka­rī­ga no tā, cik efek­tī­vi tos va­da.
Darbs mui­tā ir sais­tīts ar kon­flik­tiem, kas galvenokārt rodas darba sasprindzinātības un dar­bi­nie­ku iz­teik­tas sub­or­di­nā­ci­jas dēļ.
Muit­nie­ku dar­ba efek­ti­vi­tā­te lie­lā mē­rā ir at­ka­rī­ga no māk­slas at­ri­si­nāt kon­flikt­si­tu­āci­jas.
Autores interesi par konfliktu risināšanas tēmu muitā noteica autores daudzo gadu darbība šajā organizācijā, turklāt zinātniskajā li­te­ra­tū­rā nav spe­ci­ālu pē­tī­ju­mu par kon­flikt­si­tu­āci­ju ri­si­nā­ša­nu Latvijas mui­tā. Darba autore cer, ka veik­tais pē­tī­jums dos iespēju va­do­ša­jam per­so­nā­lam un mui­tas amat­per­so­nām dar­bo­ties efek­tī­vāk kon­flikt­si­tu­āci­jās.
Pē­tī­ju­ma ob­jekts ir mui­tas va­dī­bas un mui­tas amat­per­so­nu sav­star­pē­jo at­tie­cī­bu ana­lī­ze, bet muit­nie­ku un vi­ņu klien­tu at­tie­cī­bu pro­blē­mas ša­jā dar­bā ne­tiks ap­ska­tī­tas.
Dar­ba mēr­ķis ir, ap­ko­po­jot te­orē­tis­kās at­zi­ņas par kon­flik­tiem un iz­pē­tot eso­šo si­tu­āci­ju, iz­strā­dāt ie­tei­ku­mus kon­flikt­si­tu­āci­ju ri­si­nā­ša­nas efek­ti­vi­tā­tes pa­aug­sti­nā­ša­nai VID Rī­gas mui­tā.
Darbs sa­stāv no 3 ­da­ļām. Pirm­ā ­da­ļa ir vel­tī­ta konflikta darba faktoru analīzei, ot­rā- konflikta personisko faktoru izpētei un tre­šā ­da­ļa ir vel­tī­ta konflikta grupu faktora raksturojumam.
Kā rak­sta Jā­nis Kupčs grā­ma­tā "Sa­skar­smes bū­tī­ba", cil­vēks vi­su dzī­vi pa­va­da sa­skar­smē- tas ir ne­ap­strī­dams fakts, kas at­tie­cas uz ik­vie­nu no mums. Zi­nāt­nie­ku pa­gai­dām ne­at­bil­dēts pa­liek otrs bū­tisks jau­tā­jums- kā­pēc? Iz­teik­tas ir vie­nī­gi ne­skai­tā­mas in­te­re­san­tas, sa­vā­das un pat ab­sur­das hi­po­tē­zes.(10, 3)
Jā­at­ce­ras, ka sa­skar­sme ir ie­tver­ta jeb­ku­rā cil­vē­cis­ko fak­tu vei­dā, tās va­rā ir re­gu­lēt un mai­nīt kat­ra at­se­viš­ķa cil­vē­ka psiho­lo­ģis­ko at­tīs­tī­bu un uz­ve­dī­bu jeb­ku­rā dzī­ves si­tu­āci­jā.
Saskarsme ir viens no galvenajiem personībai pieejamiem izziņas paņēmieniem, jo katra personība tikai ar saskarsmes palīdzību, atdarinot citus sabiedrības locekļus, iemācās saprast sabiedrību un līdz ar to arī sevi. Cilvēks saskarsmē tiek iesaistīts ar pirmo elpas vilcienu- atrodoties līdzās mātei. Saskarsme turpinās ģimenē, skolā, studiju laikā un profesionālajās gaitās. Bieži vien saskarsme ir "tramplīns" personības pašnoteiksmei domās un darbos.
Zināšanas un iemaņas saskarsmes psiholoģijā palīdz mums:
1.Izprast savu sadzīves, biznesa un jebkura cita veida saskarsmes partneri, viņa vēlmes un vajadzības, dod iespēju mainīt viņa uzvedību.…