Jebkura uzņēmuma sekmīgai attīstīšanai nepieciešami triju veidu resursi: finanšu resursi, informatīvo tehnoloģiju resursi un cilvēku resursi. Pirmos divus ne bez grūtībām, taču var atrast un administrēt salīdzinoši viegli, bet tieši cilvēku resursu atlase, novērtēšana, motivēšana un apmācība ir izaicinājums ikvienam vadītājam. Šo delikāto resursu vadība ir sevišķi nozīmīgs faktors sekmīgas sadarbības veikšanā darba vietā. Personāla praktiskā vadība uzskatāma par palīgu visu galveno personāla vadības funkciju realizēšanai: personāla atlasei, novērtēšanai, apmācībai, karjeras plānošanai, motivēšanai.1
Valsts robežsardze veic Latvijas Republikas valsts robežas apsardzību un kontroli, kā arī ārzemnieku uzturēšanas nosacījumu kontroli, lai nodrošinātu Latvijas Republikas suverenitāti un valsts robežas neaizskaramību.
Tas notiek saskaņā ar Eiropas Savienības un nacionālajiem normatīvajiem aktiem. Būtiskie no tiem ir Robežsardzes likums, Latvijas Republikas valsts robežas likums, Valsts Robežsardzes nolikums, Imigrācijas likums. Valsts pamatlikums, nosakot tautas galvenās vērtības, veido vidi, kurā Valsts robežsardze pilda savus uzdevumus.
Sabiedrības atbalstu un uzticību robežsargi var iemantot, tikai profesionāli un godīgi veicot uzticētos pienākumus. Sagatavot modernus un labi apmācītus robežsargus ir iespējams, ja tiem ir laba izglītība un motivācija.
Pašreiz, kad Latvija ir iestājusies Eiropas Savienībā, uz VRS gulstas milzīga atbildība ne tikai par Latvijas drošību, bet arī citām Eiropas Kopienas valstīm, jo mums ir apsardzībā ārējās robežas (ar Baltkrieviju un Krieviju). Tāpēc sākotnējā personāla atlase dienestam VRS ir ļoti svarīgs posms, kur ir izvirzītas specifiskas prasības. Dienesta gaitā robežsargam ir pastāvīgi jāpaplašina savas zināšanas (svešvalodas prasmi, normatīvo aktu un vadošo dokumentu, instrukciju un cirkulāru apguvi).
Darba mērķis, ir radīt priekšstatu par cilvēkresursu politiku Valsts robežsardzē, tas nozīmē: atlasi, motivāciju, stimulēšanu, novērtēšanu, personāla plānošanas nepieciešamību un nozīmīgumu. Izveidojot pietiekoši plašu personāla plānošanas sistēmas pārskatu, šis darbs varētu turpmāk kalpot kā pamats tās trūkumu apzināšanai un novērtēšanai, kā arī tās sekmīgai attīstībai.
Pētījuma hipotēze – personāla plānošanas struktūra mainās atkarībā no darba specifikas, vecuma, izglītības, izdienas, pakāpes un ieņemamā amata. …
