Ievads
Optimāla cilvēkresursu organizācija ļauj uzņēmumam darboties efektīvi, jo ikvienai ražošanas iekārtai – pat sarežģītākai un dārgākai – ir vajadzīga attiecīga aprūpe, tātad cilvēka klātbūtne. Uzņēmuma vadības ziņā ir rūpēties par to, lai cilvēkresursi uzņēmumā būtu pietiekamā daudzumā un kvalitātē.
Ar kādām problēmām visbiežāk sastopas uzņēmuma vadība? Tā ir darbaspēka aizplūšana uz ārzemēm un atbilstoši neapmācītu darbinieku ieplūšana darba tirgū. Darba tirgū ir samērā daudz darba vietu, kuras ilgstoši netiek aizpildītas tieši pretendentu kvalifikācijas trūkuma dēļ.
Mazie un vidējie kokapstrādes uzņēmumi visbiežāk darbojas Latvijas reģionos, kur darbavietu piedāvājums nemaz nav tik liels, un šķiet, ka turpat vai visi laukos dzīvojošie ekonomiski aktīvie vīrieši ir nodarbināti vai nu mežizstrādē, vai kokapstrādē. Varētu domāt, ka cilvēkresursi šajā jomā ir pietiekami, tomēr prakse rāda ko citu. Izrādās, ka cilvēkresursu nodrošinājums ir problēma ne tikai maziem un vidējiem kokapstrādes uzņēmumiem, bet tā ir arī problēma valstī kopumā.
Kokapstrādē darbojošos uzņēmumu realitāte ir tā, ka kokapstrādes operators ir ceturtā no desmit pieprasītākajām profesijām Latvijas darba tirgū 2006. gadā. [9., 13.]
Nenoliedzami, ka mazās algas ir stimuls strādājošiem riskēt un doties meklēt laimi (lielāku algu) veco ES dalībvalstu darba tirgū. [24., 4.]
Gan uzņēmēji, gan darba tirgus eksperti norāda: lai novērstu darbaspēka aizplūšanu no Latvijas – paceltu algas - ir nepieciešama kopīga Latvijas valsts un uzņēmēju rīcība, pretējā gadījumā bez viesstrādniekiem neiztikt. [25., 3.]
Vai vienmēr darba meklēšanu ārzemēs provocē salīdzinoši zemās algas Latvijā?
Paskatoties uz šo problēmu plašāk kļūst skaidrs, ka iemesli tam, ka tiek nolemts aizbraukt ir dažādi, piemēram, cilvēks nevar atrast darbu vai vēlas atrisināt kādas personīgas problēmas. Motivācija aizbraukt tiek atrasta visai viegli, taču netiek saņemta objektīva informācija par gaidāmo.
Vietējie uzņēmēji uzskata, ka iedzīvotājiem ir faktiski visas iespējas darboties tepat Latvijā, pelnīt, par ko liecina kaut vai fakts, ka liela daļa cilvēku, kuri normāli strādā kādā no Latvijas uzņēmumiem, nebūt neraujas braukt kaut kur prom.
Piemēram, SIA „SGB Latvia” ģenerāldirektors J. Grāvītis pauž viedokli: „Ja cilvēks Latvijā strādātu tāpat kā Īrijā – 14 stundas dienā, dzīvotu vagoniņā vai lētā kopmītnē, pārtiktu no kefīra un baltmaizes, nedzertu šņabi un netērētu naudu izklaidēm – vai viņa ienākumi nebūtu tādi paši vai pat augstāki?” [13., 19.]
Šādus un līdzīgus komentārus var lasīt uzņēmēju vidē populārā laikrakstā „Dienas Bizness”.
Daļai darba meklētāju ir izveidojies priekšstats, ka darbam kokapstrādes uzņēmumos nekādas īpašas zināšanas nav nepieciešamas, pietiek tikai ar fizisku spēku. Tomēr tā nav. Pat vienkāršākās kokapstrādes iekārtas apkalpošanai ir nepieciešamas specifiskas zināšanas, turklāt pašreizējos tirgus ekonomikas apstākļos, kad konkurence starp uzņēmumiem prasa aizvien uzlabot darbagaldu efektivitāti, t.i., iegādāties jaunas iekārtas, potenciālajiem darbiniekiem ir jābūt vēl izglītotākiem un gataviem savas zināšanas papildināt arī turpmāk.
Tātad arī kokapstrādes uzņēmumos nākotnē būs nepieciešami arvien izglītotāki darbinieki. Par šo problēmu uzņēmumu vadītājiem jādomā jau šodien. Vai darba tirgus piedāvās šādus speciālistus, vai tomēr vadītājiem savlaicīgi jāplāno nepieciešamais cilvēkresursu apjoms un viņu apmācība atbilstoši ražošanas prasībām.
Veicot cilvēkresursu atlasi, uzņēmuma vadība nedrīkst nenovērtēt nevienu no potenciālajiem kadru atlases avotiem, par kuriem var kalpot augstākās un vidējās mācību iestādes, darba tirgus, un, protams, pašas organizācijas darbinieki.
Vadītājiem jāapzinās, ka personāls ir visvērtīgākais uzņēmuma aktīvs, ka darbinieks vispirms ir cilvēks, un tas, ko viņš cer gūt darbvietā laika ritumā mainās, jo mainās viņa uzskati, gaidas un vērtības. [27., 30.]
Vadītājiem jāsaprot, ka „neviens uzņēmums nevar izmantot ne savas organizatoriskās, ne tehnoloģiskās priekšrocības, kas ir uzņēmumam, ja tā rīcībā nav atbilstīgu darbinieku”. [29., 227.]
Tāpēc ir svarīgi izpētīt, kā mazie un vidējie kokapstrādes uzņēmumi var piesaistīt sev nepieciešamos cilvēkresursus un kas jādara, lai tos nepazaudētu.
Pētījuma problēma. Nepietiekams kvalificētu darba resursu piedāvājums kokapstrādes uzņēmumiem.
Pētījuma mērķis. Izstrādāt mazo un vidējo kokapstrādes uzņēmumu cilvēkresursu organizācijas koncepciju.
Pētījuma uzdevumi.
1.Atlasīt teoriju par cilvēkresursu organizācijas būtību un īpatnībām nelielos uzņēmumos.
2.Izpētīt cilvēkresursu plānošanas un atlases procesu būtību.
3.Izpētīt cilvēkresursu ieguves veidus un personāla motivēšanas sistēmu.
4.Izpētīt mazo un vidējo uzņēmumu vietu kokapstrādes nozarē.
5.Iepazīties ar novitātēm šajos jautājumos.
6.Izpētīt konkrēta uzņēmuma cilvēkresursu organizācijas koncepciju.
7.Apkopot un analizēt iegūtos datus.
8.Izstrādāt priekšlikumus mazo un vidējo kokapstrādes uzņēmumu cilvēkresursu organizācijas koncepcijas pilnveidošanai.
Pētījuma objekts: kokapstrādes nozare.
Pētījuma priekšmets: cilvēkresursi.
Pētījuma bāze: mazo un vidējo uzņēmumu grupai piederošs kokapstrādes uzņēmums - sabiedrība ar ierobežotu atbildību (turpmāk tekstā - SIA) „Vudlande”.
Pētījuma periods: 2001. – 2006. gads.
Pētījuma struktūra. Darba ievads pamato veiktā pētījuma nepieciešamību. Darbam ir trīs galvenās nodaļas ar apakšnodaļām. Pirmajā nodaļā apkopoti materiāli par cilvēkresursu organizācijas būtību un novitātēm, cilvēkresursu plānošanu, meklēšanu un izvēles kritērijiem, kā arī cilvēkresursu ieguves veidiem. Otrajā nodaļā pētīta mazo un vidējo uzņēmumu vieta kokapstrādes nozarē. Trešajā nodaļā apskatītas uzņēmuma „Vudlande” darbības jomas, esošo cilvēkresursu organizācija un nepieciešamo plānošana, pamatojoties uz uzņēmuma stratēģiskās attīstības plānu. Nobeigumā ir secinājumi, uz kuriem pamatojoties ir izstrādāti priekšlikumi cilvēkresursu organizācijas koncepcijas izveidošanai mazā un vidējā kokapstrādes uzņēmumā.
Pētījumā izmantoti 52 informācijas avoti. Darba apjoms ir 62 lappuses. Darbā iekļautas 8 tabulas un 8 attēli. Darbam ir 3 pielikumi.…
